Også kendt som den autoritære ledelsesteori, involverer den autokratiske ledelsesteori at tage ansvaret for gruppen på samme måde som en diktator kan tage kontrol over et land. En autokratisk leder vil ikke høre på hendes underordnede ideer og træffe alle beslutninger på højt niveau alene. Selv om autoritærisme måske ikke er ideel i de fleste situationer, kan det være at foretrække i high-stakes situationer, der kræver hurtig beslutningstagning eller i arbejdsmiljøer, hvor indgangsniveauarbejdere har brug for omfattende vejledning.
Hvad er autokrati?
Som du måske kan gætte, er den autokratiske ledelsesteori baseret på autokrati eller autoritarisme i regeringerne. I det væsentlige er et autokrati et diktatur, hvor en person har ubegrænset, ukontrolleret autoritet over alle andre uden begrænsninger. Uden for en statslig indstilling betyder det simpelthen, at en person i en gruppe udøver omfattende kontrol over de andre. Som navnet antyder, udøver de, der abonnerer på autoritære teorier om lederskab i ledelsen, absolut, autoritær kontrol over deres medarbejdere.
Hvad er den autoritære lederskabsstil?
Når det gælder virksomheder, er autoritære ledere chefer, som kontrollerer alle beslutninger i deres afdeling eller firma med ringe eller ingen input fra underordnede. Disse ledere foretager valg udelukkende baseret på deres egne ideer og vurderinger. Deres medarbejdere bliver ikke bedt om deres meninger, og hvis de giver deres meninger, ignoreres de. I nogle tilfælde kan medarbejderen endda blive straffet for at tilbyde forslag.
Bortset fra at træffe alle beslutninger i afdelingen og sjældent søger input fra medarbejdere, vil en autokratisk leder ofte også diktere, hvordan medarbejderne gør deres arbejde, sjældent overlade sine underjordiske til at udføre vigtige opgaver, insistere på stive kontor- og afdelingsregler og afholde udenfor box tænkning.
Selv om det er let at se en leders ubegrænsede myndighed som en dårlig ting (som det sædvanligvis er i en politisk situation), har autoritær ledelse i erhvervslivet mange fordele. Vigtigst, når beslutninger skal træffes hurtigt og effektivt, kan autoritarisme sikre, at disse vigtige opkald kan foretages næsten øjeblikkeligt. Dette kan være særligt nyttigt, hvis arbejdsmiljøet er særlig stressende, da medarbejderne kan fokusere på deres specifikke opgaver i stedet for at træffe komplekse beslutninger, fordi disse beslutninger vil blive håndteret af gruppens leder i stedet.
Derudover kan det også være gavnligt i grupper, hvor ingen person ønsker at tage tøjlerne, og alle flyder sammen uden retning. I disse tilfælde kan en stærk leder hoppe ind og tildele opgaver og frister for at styre arbejdet, der skal gennemføres mere effektivt.
Selvfølgelig, bare fordi der er nogle fordele ved autokratisk ledelse, betyder det ikke, at det er gavnligt i alle situationer. Autoritære ledere ses ofte som bossy og usandsynlige, hvilket måske ikke motiverer medarbejdere, der ikke ønsker at behage nogen, de ikke kan lide. I mange tilfælde arbejder de, der arbejder for autokratiske ledere, kun, når chefen er i stuen, eller hvis de ved, at de vil blive straffet, hvis de savner en deadline.
Autokratiske ledere afskrækker også kreativitet blandt deres medarbejdere, som ikke føler at deres bidrag er værdsat. Som følge heraf kan mange gode ideer forblive usynlige af medarbejdere, der er trætte af at få deres ideer skudt ned. Dette kan være særlig problematisk, hvis lederens medarbejdere har specialiserede færdigheder, der kan bringe unikke ekspertise til fejlfindingsprocessen.
Mange erfarne medarbejdere vil nægte at arbejde for en person, der udnytter autokratiske ledelsesmetoder, da de føler, at deres viden ignoreres, deres færdigheder er underudnyttet og deres talenter er utilfredse. På den anden side er autoritært lederskab ofte nyttigt i afdelinger, hvor hovedparten af medarbejderne er medarbejdere på grundniveau, da disse arbejdstagere har brug for vejledning og sjældent har nye eller nyttige ideer til at bidrage til arbejdspladsproblemer.
Generelt kan stramt autoritært lederskab resultere i kortsigtede gevinster i en virksomhed eller afdeling, men vil ofte undergrave moral og kreativitet, hvilket resulterer i langvarig skade.
Hvad er de fire typer lederskab?
Autoritarisme er kun en af de fire vigtigste ledelsesformer og teorier. De andre tre lederskabsformer er demokratiske (eller deltagende), laissez-faire (eller fri-tyr) og paternalisme. Hver ledelsesstil har sine egne fordele og ulemper, ligesom autokratisk ledelse.
Demokratiske ledere er på mange måder modsatte af autoritære ledere, fordi de decentraliserer myndighed, ofte konsulterer med deres underordnede og involverer dem i dannelsen af planer og politikker. Disse ledere søger aktivt deltagelse og ideer fra medarbejdere og bruger disse bidrag regelmæssigt. Mange gange opererer lederen simpelthen som moderator blandt hendes gruppe underordnede, opmuntrer dem til at komme med forslag og lede konversationen efter behov.
Selv om autoritærisme kan fungere bedre i eleverne (det var den foretrukne ledelsesstil i erhvervslivet indtil 1970'erne) eller imperier fokuseret på et bestemt hoved af virksomheden (som Donald Trumps virksomheder), udfører mange moderne virksomheder bedre med demokratiske ledere, der bygge på kreativiteten og ekspertisen i hele deres team. Den demokratiske ledelsesstil resulterer ofte i forbedret medarbejdermoral, fælles mål mellem medarbejdere på alle niveauer, større evne til at løse virkelig komplekse problemer, forbedret jobpræstation, mindre fravær og kraftigt sænket medarbejderomsætning. På downside, hvis der er for lidt vejledning fra chefen, kan demokratisk ledelse resultere i savnede frister, manglende kørsel i medarbejderne og en langsommelig beslutningsproces. Desuden kan lytte til medarbejderes ideer konsekvent i nogle tilfælde resultere i vrede, hvis disse ideer ikke implementeres.
Laissez-faire-ledere undgår generelt ansvar og magt, når det er muligt. Disse chefer forsøger ikke at forstyrre deres medarbejdere og overlader ansvaret for beslutningstagningen til deres underordnede. Disse ledere giver ikke retning og giver deres arbejdere mulighed for at skabe deres egne mål, løse deres egne problemer og sætte deres egne frister. I teorien skal hver person i disse grupper føle sig selvmotiveret og bør udfolde sin bedste indsats for at opnå maksimale resultater for virksomheden. Men i praksis føler medarbejdere, der arbejder under denne type leder, ofte, at de er blevet efterladt til at skrubbe uden retning for, hvordan eller hvornår de skal gøre deres arbejde. Medarbejdere har ofte tætte personlige forbindelser med deres chefer under dette system; De respekterer dog ofte deres lederes autoritet og vil ofte ignorere eller overse de håndfuld direktiver, de får.
Endelig optræder fædre ledere som deres moders overordnede. Disse ledere mener, at de ved bedst, men de opfordrer stadig underordnede til at komme frem med deres ideer. Ligesom faderen til en nuklearfamilie fra midten af århundredet ser chefen ud til sine medarbejdere, leder deres arbejde og forventer, at de behager ham ved at udføre deres arbejde i overensstemmelse med hans direktiver. Disse ledere vil ofte give medarbejderne gode lønninger og frynsegoder med forventning om, at deres underordnede vil arbejde hårdere ud af taknemmelighed. Selv om et vis niveau af paternalisme kan gavne medarbejderne og kan resultere i taknemlighed, vil overdrevne niveauer ofte få medarbejderne til at føle sig nedslående fra lederen, hvilket resulterer i oprør og vrede, ligesom mange teenagere beskæftiger sig med en alt for patroniserende forælder.
Hvem er et eksempel på en autoritær leder?
Bed de fleste mennesker om at komme med et eksempel på en autoritær leder, og de vil sandsynligvis liste diktatorer som Hitler, Mussolini eller Lenin, men der er mange forretningsledere, som også berømmeligt gennemfører den autokratiske ledelsesteori. For eksempel skabte Martha Stewart et tusind dollars imperium fra bunden ved at udnytte en streng og omhyggelig ledelsesstil. Som et resultat er hun nu en af de mest magtfulde kvinder i verden. Stewart er kendt for at være særlig krævende og omhyggelig som chef. På den anden side har Stewart også værdsat betydningen af medarbejdermotivation for at få hendes medarbejdere til at føle sig værdifulde og bidrage til at negere nogle af de ulemper, der er forbundet med autokratisk ledelse.
New York Times er kendt for at blive kørt på en berømt autokratisk måde. I 1970'erne blev A.M. Rosenthal præsiderede virksomheden og øgede effektivitet og overskud gennem sin strenge ledelsesstil. Mens hans krævende anmodninger var vanskelige for medarbejderne, kræver den deadline-driven avisindustri et vis niveau af autoritært lederskab for at få publikationen ud hver dag, og i sidste ende bidrog hans retning til at føre papiret til at blive en af de mest succesfulde i verden.
New York Times udøvende redaktør Howell Raines tog inspiration fra Rosenthals ledelsesstil under hans regeringstid mellem 2001 og 2003. Han vedtog en politik kendt som "oversvømmelse af zonen", som krævede, at journalister brugte alle ressourcer til at dække det, som han besluttede at være den vigtigste historier om dagen. Under hans vejledning vandt papiret en rekordbydende syv Pulitzer-præmier om et år. På nedadrettede var Raines lederskab præget af kølighed og tunghændighed. Medarbejderne troede på ham at være foragtende, afvisende og endda sarkastiske, overtog alle dækningsbeslutninger og dræbte historier efter ønske. Han var endog uhøflig til senior journalister på papiret med udsigt over alt arbejde udført på papiret før hans ankomst. Til sidst medførte hans adfærd medarbejderdisponering og nedsat moral, hvilket resulterede i en nedgang i kvaliteten og mængden af information, der begge er kritiske på et aviskontor. Trods hans succes med de syv Pulitzer-præmier blev Raines fyret efter kun 21 måneder på jobbet på grund af hans negative indvirkning på den overordnede arbejdsplads.
Et andet negativt eksempel på autokratisk lederskab var Leona Helmsley fra Helmsley-hotelkæden, som var så svært at arbejde med de tabloider, der hedder hende "The Queen of Mean". Hendes lederskab bidrog til at gøre kæden til en succes, men hendes krævende opførsel og umulige krav resulterede i et universelt vredt personale, der spænder fra hotelpiger til øverste ledere. Hendes grusomme adfærd resulterede i, at medarbejderne blæste fløjten på hendes uetiske praksis, herunder skatteunddragelse, tilbageslag og afpresning, hvilket resulterede i, at kriminelle gebyrer blev opkrævet mod hende. Ved retssagen vidnede hendes personlige pige mod hende og sagde, at Helmsley engang bragte: "Kun de små folk betaler skat." Til sidst blev Helmsley dømt til 21 måneders fængsel som følge af hendes forbrydelser.
Et sidste eksempel på farerne ved autokratisk ledelse er Albert J. Dunlaps. Han blev ansat som administrerende direktør for Sunbeam Corporation i 1996. Han fyrede omkring 11.000 mennesker, eller 40 procent af virksomhedens arbejdsstyrke. Dette hjalp med at forbedre selskabets bundlinje og forhøjede aktiekurser på kort sigt, men tabet af talent resulterede i langsigtede problemer inden for virksomheden, der strakte sig langt ud over hans 20 måneders stint i positionen.
Hvordan man undgår at være autoritær i erhvervslivet
Selv om der ikke er noget galt med at omfatte en autoritær stærk lederstil i specifikke højtrykssituationer, bør du ikke implementere disse metoder til enhver tid, eller du kan lide under ulemperne af den autokratiske ledelsesteori. I stedet for at misbruge magten i din stilling og dukke op som en bossy aspirerende diktator, bør du tilskynde medarbejderbidrag i situationer, hvor en afgørelse ikke behøver at ske øjeblikkeligt.
Det er vigtigt at afskrække medarbejdernedsættelse ved at udnytte dine medarbejderes forslag og ekspertise, så de føler sig hørt.Også genkende de individuelle bidrag, som dine medarbejdere gør for at yderligere motivere dem og få dem til at blive værdsat.
