Processen med at ændre organisationens lederskab er mere end en ny person, der beboer et gammelt kontor. Eventuelt kan hele organisatoriske kultur ændre sig, hvilket skaber en følelse af usikkerhed blandt medarbejdere og anden ledelse. Afhængigt af omstændighederne vil nogle føle sig nostalgiske og andre tilfredse med overgangen. Nøglen er at fortsætte eller opbygge holdkommunikation. Personale skal lære de nye ledere at kende og omvendt.
At anerkende udgående ledere
Ledelsesændringsaktiviteter bør anerkende bidragene og resultaterne af de udgående ledere. Sådanne aktiviteter kan være en frokost, et sæt taler eller uformelle sammenkomster for personalet. Afhængigt af organisationens politik er en gave sandsynligvis i orden. De nye ledere skal også anerkende de udgående ledere som et signal om, at alles bidrag er værdifulde.
Anerkendelse af følelser
Aktiviteterne skal erkende, at alle føler noget om denne overgang - usikkerhed, angst, sorg, glæde. Følelser varierer afhængigt af forholdet til lederne og positionen i organisationen. Hvis spændingerne er høje, så kan en formel facilitation hjælpe. Hvis ikke, er uformelle samtaler om medarbejderproblemer i grupper nyttige for nye ledere om at lære om gruppedynamikken hos personalet.
Genopbygning af nyt team
Mange virksomheder i overgangsperioden planlægger en teamopbygningsaktivitet med nye ledere og deres medarbejdere. Aktiviteten er generelt sjov i naturen og komfortabel og giver alle mulighed for personligt at interagere med hinanden og de nye ledere. En aktivitet er for eksempel at fastgøre en liste over personlighedstræk på en persons ryg og få alle til at blande sig med hinanden for at bestemme andens identitet (fx atlet, mekaniker). Et andet eksempel ville være at have gruppeplanen for deres overlevelse på en øde ø ved at identificere 12 ting, de ville tage med dem. Nogle ledere kan tage personalet uden for arbejdsmiljøet for at lære hinanden at kende. Aktiviteterne kan være enkle, men aktiverer stadig kommunikation og gruppeproblemer.
Fortsat interaktion
En enestående holdbygningsbegivenhed vil ikke være tilstrækkelig, uanset hvor udførligt det er. De nye ledere skal tage hverdagens muligheder og omdanne rutinemøder til teamopbygningssamtaler. Hvert holdmedlem har brug for sikkerhed for, hvordan organisationen vil ændre sig. Små aktiviteter, som for eksempel at spørge personalet, hvilke ændringer de ønsker, er gode måder at holde alle engagerede. Nogle virksomheder sender et flipover i et separat rum, hvor medarbejderne kan skrive ideer til organisationen i et konfrontationelt miljø. Processen med at kende hinanden kræver tid, indsats og tålmodighed.
