"Det, jeg har lært hos IBM, er, at kulturen er alt," hævder Louis V. Gerstner Jr., tidligere administrerende direktør for IBM (1993-2002). Kultur er den fælles tro, regler, regler og adfærd i en gruppe. Hver organisation udvikler sin egen særskilte kultur - fra den mindste forretning til det største multinationale selskab.
Betydningen af virksomhedskultur
Ledelse der ignorerer virksomhedskultur risici fører virksomheden ned ad en vej af uro og problemer. Det vil ikke lykkes at organisere og motivere medarbejdere eller producere stjernernes økonomiske og produktionsresultater. Ledelsen vil ende med en lang række uløste problemer, der hæmmer virksomhedens produktivitet, ødelægger medarbejdernes moral og hæmmer virksomhedens vækst.
Definition af virksomhedskultur
Virksomhedskultur, som undertiden betegnes organisatorisk kultur, er en sammensætning af de fælles værdier, holdninger, standarder, politikker, resultater og handlinger fra ledelse og medarbejdere. Virksomhedskulturen er forankret i og er en udvækst af virksomhedens mål, strategier, struktur og taktik. Der er to grundlæggende elementer i virksomhedskulturen - formelle og uformelle. Formel organisatorisk kultur er målrettet planlagt. Eksempler herpå er virksomhedens hierarkiske struktur, skriftlig selskabspolitik og grundlæggende driftsprocedurer. Uformel virksomhedskultur udvikler sig fra menneskelige interaktioner og sociale forbindelser. Eksempler på uformel virksomhedskultur omfatter uformelle grupperinger som frokostgrupper og særlige projektgrupper.
Corporate Social Relationships
En milepælundersøgelse foretaget i 1920'erne og 1930'erne af tre MIT professorer hos Western Electric Company's Hawthorne-fabrikken i Chicago for første gang påpegede betydningen af sociale interaktioner og grupperinger til succesfulde forretninger. Undersøgelsen fremhævede det faktum, at uformelle grupper udvikler sig, når folk samles og interagerer med jævne mellemrum. Grupperne udvikler deres egen specifikke struktur. Der er leder af gruppen, de stramme knit centrale deltagere, hangers-on og outsiders med hvem gruppen interagerer. Undersøgelsen viste, at medarbejdernes moral og produktivitet forbedres, når folk er en del af et klart socialt arrangement, ved at vide præcis, hvor de passer ind i gruppen. Der oprettes sociale obligationer, der forbinder mennesker. Individerne afhænger af hinanden og forholder sig til hinanden på bestemte måder. Enkle ting som placeringen af skriveborde, lys og pause gange kan påtage sig meningen til den gruppe, som ledelsen ikke er klar over, anerkender eller anerkender. Men de er vigtige og bør ikke ignoreres.
Bundlinjen
Bunden for virksomheden og medarbejderne er penge. Virksomheden ønsker at tjene så mange penge som muligt, og medarbejderne ønsker en almindelig lønseddel. Nogle medarbejdere er mere motiverede end andre i retning af fremskridt. Hawthorne-undersøgelsen fandt, at gruppen tænkte på, hvordan enkeltpersoner tolker og reagerer på virksomhedens handlinger. Det negative aspekt ved uformelle grupper er, at de er modstandsdygtige overfor forandringer. Hvorvidt nye selskabspolitikker, nye medlemmer, der er tvunget til gruppen eller de nuværende gruppemedlemmer, fortsætter, finder gruppen instinktivt, at de skifter forandring. De fleste mennesker ønsker at tilhøre og vil overholde gruppens ønsker. Den uformelle gruppestruktur styrer sine medlemmer og beskytter dem mod fjenden, som for arbejdere normalt opfattes som ledelse.
Formelle procedurer mod uformel accept
Formelle selskabspolitikker og -procedurer skal indføres med den forståelse, at ændringerne ikke vil "bøje båden". Hvis ændringer er drastiske nok til at ændre gruppen, skal virksomheden have planer på plads for at undgå problemer fra utilfredse og forstyrrede gruppemedlemmer. Medarbejdere bør rettes, nye politikker omhyggeligt forklares og deres indvirkning på individer og grupper taget i betragtning. Innovative initiativer, især fra nye ledere indført udefra, ignoreres ofte og falder til sidst, fordi ledelsen har søgt forandring ved kun at henvende sig til den formelle virksomhedskultur. De uskrevne ideer, interaktioner og forbindelser, hvis de ikke overvejes, kan underminere mandatformelle ændringer. Ændringer tvunget på uønskede deltagere resulterer i faldende medarbejdermoral og reduceret produktivitet.
