Henvisningsprogrammer belønner medarbejdere for at anbefale kendskab til ledige stillinger hos virksomheden. Programmerne varierer fra arbejdsgiver til arbejdsgiver, og hver enkeltes indflydelse påvirker deres succes. men de omfatter generelt en kontantbonus, der betales til den refererende medarbejder, når kandidaten har været hos virksomheden i en vis periode. Mens sådanne programmer kan virke som win-win-propositioner, har de ulemper. At forstå fordelene og ulemperne ved henvisningsprogrammer vil hjælpe dig med at udvikle et vellykket program til din virksomhed.
Reduceret rekrutteringsarbejde
Jo flere medarbejderhenvisninger du modtager til åbne stillinger, jo mindre arbejde skal du gøre i den første ansættelsesfase. Afhængigt af kvaliteten og hyppigheden af henvisninger, du modtager, kan du udfylde mange af dine stillinger fra interne henvisninger. Et medarbejderes henvisningsprogram kan også supplere dine øvrige ansættelsesbestræbelser, som f.eks. At deltage i jobmesser eller at sende jobåbninger. Ved hjælp af et henvisningssystem kan du se CV fra kandidater, der ikke ellers har anvendt eller gjort det til toppen af bunken.
Kvalitet
Medarbejdere er mere tilbøjelige til at henvise kvalificerede kandidater af to grunde. For det første ved de, at deres belønning er betinget af, at den henvist kandidat bliver ansat og forbliver hos dig i en vis periode, så de generelt ikke vil henvise til kandidater, der ikke kan udføre jobbet. For det andet henvises kandidater til den refererende medarbejder, og de fleste medarbejdere vil gerne udvikle et ry for at henvise til gode kandidater. Derudover, fordi medarbejdere generelt henviser til fiends og bekendtskaber, er der større sandsynlighed for, at kandidaten passer godt sammen med de eksisterende medarbejdere.
Koste
Omkostningerne ved et henvisningsprogram er variable, afhængigt af hvordan du belønner dine medarbejdere for deres henvisninger og eventuelle beløb, der er sparet ved at stole mindre på andre tilgange. For et effektivt program har du brug for en belønning, der er attraktiv for dine nuværende medarbejdere. En monetær bonus er den typiske belønning for en henvisning, der er ansat og forbliver hos virksomheden i en forudbestemt tid. Selvom medarbejderen håndterer legwork til dig, slutter virksomheden at udbetale en potentielt stor sum. Men traditionelle rekruttering metoder er også dyre, som det forlader et job ufuldstændigt, mens du søger en udskiftning. Hvis henvisninger opstår, der repræsenterer en betydelig del af dine nye hyringer, kan du opleve nettobesparelser i din rekrutteringsindsats. Hvis du implementerer et henvisningsprogram og ikke oplever et fald i dine øvrige rekrutteringsomkostninger, kan du lukke udgifterne mere.
Mangfoldighed af kandidater
Mangfoldigheden i kandidatpuljen er ofte begrænset, når man stoler på medarbejderhenvisninger, især hvis din nuværende medarbejder mangler mangfoldighed. Dine medarbejdere vil sandsynligvis henvise til kandidater med lignende baggrunde, så du kan gå glip af en mangfoldig kandidatpulje. Hertil kommer, at hvis du ansætter et stort antal henvisninger, kan du bidrage til oprettelsen af klienter på din arbejdsplads. For at mindske denne mulighed begrænser nogle arbejdsgivere antallet af henvisningsbonuser, som en medarbejder kan tjene per kvartal eller årligt.
