Når to virksomheder går sammen for at blive en ny virksomhed, er firmanavnet ikke alt, der normalt ændrer sig. En ændring, som har stor potentiale for at påvirke den nye forretning, er en ændring i organisationsstrukturen. Uanset om ændringerne er store eller små, er planlægning og en intens analyse af afgørende betydning for at skabe en beslutningstagnings- og kommunikationsramme, som vil støtte målene efter fusionen og hjælpe den nye virksomhed med at vokse.
Overvejelser om strukturelle ændringer
En organisationsstruktur refererer til niveauerne af hierarki, kommandokæde, styringssystemer og jobstrukturer og roller. Som reaktion på en fusion skal duplikatafdelinger fusioneres eller elimineres, og i det mindste vil nogle medarbejdere fra begge virksomheder enten overføre til nye stillinger eller forlade virksomheden. På samme måde vil eliminering af dobbelt ledelsesstillinger resultere i omfordeling eller opsigelse for nogle ledere. Kommunikationsmønstre ændres typisk som ledere erhverver nye medarbejdere, og alle tilpasser sig ændringer i politikker og procedurer, der er designet til at passe til det nye selskab.
Premerger Due Diligence
Gennemgå de to virksomheders organisationsstrukturer for at se, hvor godt hver sammenligner med mission og langsigtede mål for det nye selskab. Analyser hierarkier og rapporteringsrelationer for at se, hvor de eksisterende strukturer kolliderer og hvor de er synkroniseret. Når du har gennemført en indledende gennemgang, udpeg et integrationshold til at tale med kerneansatte og få deres perspektiv på hvad der virker, og hvad der ikke virker i deres respektive strukturer. Lav foreløbige beslutninger om hvilke funktioner der bedst støtter den nye virksomhed.
Strukturelle ændringer
Organisationsstrukturændringsmuligheder omfatter start fra bunden, eliminerer den ene til fordel for den anden og kombinerer de bedste funktioner i begge strukturer til en. Hvilket er den bedste løsning afhænger af størrelsen, kompleksiteten og målene for den nye virksomhed. For eksempel kan to små virksomheder med flade organisationsstrukturer muligvis konvertere til en mere hierarkisk og organiseret struktur, der muliggør større interne kontroller og ansvarsfordeling. Det er også nyttigt, når ejerne eller administrerende direktør delegerer nogle beslutningsansvar.
De tre faser af forandring
At ændre en organisationsstruktur på grund af en fusion indebærer meget mere end at oprette et nyt organisationsdiagram. Skønt diagrammet afspejler beslutninger om, hvordan de nye virksomheders medarbejdere vil kommunikere med hinanden og træffe beslutninger, sker dette typisk i flere faser. Første fase er bevidsthed, hvor medarbejdere fra begge virksomheder kommer til at forstå den nye virksomheds retning og hvad det vil betyde for dem. Målet med anden fase er accept, da integrationsteamet arbejder på at opbygge nye relationer og medarbejdere på alle niveauer, overgang til nye roller og nye måder at få arbejde på. I den afsluttende fase er fusionen fuldstændig, og den nye organisationsstruktur bliver fuldt vedtaget.
