En strategisk, omhyggeligt planlagt organisationsstruktur hjælper en virksomhedsløb effektivt og effektivt. En ineffektiv struktur kan medføre betydelige problemer for et firma, herunder tabt fortjeneste, hurtig medarbejderomsætning og tab i produktivitet. Ledelseseksperter bruger de seks grundlæggende elementer i organisationsstrukturen til at udforme den rigtige plan for en bestemt virksomhed. Disse elementer er: afdelingsalisering, kommandovej, kontrolpanel, centralisering eller decentralisering, specialisering og grad af formalisering. Hvert af disse elementer påvirker, hvordan arbejderne engagerer sig med hinanden, ledelsen og deres job for at nå arbejdsgiverens mål.
Tips
-
De seks grundlæggende elementer i organisationsstrukturen er: afdelingsalisering, kommandovej, styringsspænding, centralisering eller decentralisering, specialisering og grad af formalisering.
departmentalization
Afdelingalisering refererer til, hvordan organisationsstrukturen grupperer virksomhedens funktioner, kontorer og hold. Disse individuelle grupper kaldes typisk som afdelinger. Afdelinger sorteres normalt på grundlag af de opgaver, som arbejderne i hver afdeling udfører, men det er ikke den eneste måde at skabe en virksomheds afdelingskonflikt på. Du kan også opdele virksomheden i grupper baseret på produkt- eller varemærker, geografiske placeringer eller endda kundebehov.
Kommandovej
De fleste organisationer, fra virksomheder til nonprofits til militæret, udnytter en kommandokæde. Dette hjælper med at eliminere ineffektivitet ved at have hver medarbejder rapport til en enkelt leder, i stedet for til flere chefer. I virksomhedskonteksten afspejles denne type kommandokæde i organisationsstrukturen og påvirker jobbeskrivelser såvel som kontorhierarkier. Ledere tildele opgaver, formidle forventninger og deadlines til medarbejdere og give motivation på en til mange basis.
Når medarbejderne støder på forhindringer eller problemer, rapporterer de tilbage til den relevante leder. Når det er nødvendigt, er lederen ansvarlig for at tage bekymringen eller udstede kommandokæden til det næste niveau og så videre. Denne kæde af myndighed eller kommando strømlinjeformer virksomhedernes drift og kommunikation for en mere effektiv og produktiv virksomhed.
Span of Control
En organisations kontrolpanel definerer, hvor mange medarbejdere hver leder er ansvarlig for inden for virksomheden. Der er ingen enkelt type kontrol, der er ideel til alle virksomheder eller endog for alle virksomheder i en bestemt industri. Den optimale spænding afhænger af en række faktorer, herunder størrelsen på arbejdsstyrken, hvordan virksomheden er opdelt i afdelinger og endda virksomhedens specifikke forretningsmål og strategier.
Andre faktorer, der skal overvejes, er den type leder, der er tildelt hver enkelt afdeling og jobbeskrivelserne for de medarbejdere, der rapporterer til den pågældende leder. Baseret på lederens individuelle stil eller tilgang kan kontrolspændet variere fra tre eller fire til 15 eller mere. Selvfølgelig har chefer, der er placeret højere op kommandoen, typisk en strengere kontrol, da de er direkte ansvarlige for mellemledere eller teamledere.
Centralisering og decentralisering
Organisatoriske strukturer hviler også et sted på et spektrum af centralisering. Generelt vedtager mere konservative virksomhedsenheder en centraliseret struktur. I dette design træffer C-niveau-ledere alle de beslutninger, ledelsen udarbejder en plan for udførelse og medarbejdere i frontlinjen udfører denne plan. C-niveau officerer er generelt dem på øverste niveau af organisationsdiagrammet, såsom Chief Executive Officer, Chief Operating Officer og Chief Marketing Officer.
Centraliserende myndighed i en virksomhed betyder, at mellemledelsen typisk efterlades med lidt eller intet input om de mål, som virksomheden sætter. Dette system er typisk i større virksomheder, såvel som hos virksomheder i mere konservative industrier. På den anden side kunne et selskab vedtage en mere decentraliseret tilgang. Et decentraliseret system giver alle ledelsesniveauer mulighed for at give input til big vision mål og målsætninger. Større beslutninger over hele virksomheden er stadig generelt forbeholdt C-niveauofficerer, men afdelingsledere nyder større grad af breddegrad i, hvordan deres hold opererer.
Arbejds specialisering
I enhver virksomhed får medarbejdere på alle niveauer typisk en beskrivelse af deres opgaver og forventningerne til deres stillinger. I større virksomheder er jobbeskrivelser generelt formelt vedtaget skriftligt. Denne tilgang hjælper med at sikre, at virksomhedens specifikke arbejdsstyrkebehov er opfyldt, uden unødvendig dobbeltarbejde. Arbejds specialisering sikrer, at alle medarbejdere har specifikke opgaver, som de forventes at udføre ud fra hver medarbejders erhvervserfaring, uddannelse og færdigheder. Dette forhindrer en forventning om, at medarbejderne skal udføre opgaver, som de ikke har tidligere erfaring eller træning, og for at holde dem ude af drift under deres kapacitet.
formalisering
Endelig implementerer organisationsstrukturer en vis grad af formalisering. Dette element beskriver interorganisatoriske forhold. Formalisering er det element, der bestemmer virksomhedens procedurer, regler og retningslinjer som vedtaget af ledelsen. Formalisering bestemmer også virksomhedskulturaspekter, f.eks. Om medarbejderne skal logge ind og ud ved ankomsten og afsted på kontoret, hvor mange pauser arbejdstagere kan tage, og hvor længe disse pauser kan være, hvordan og hvornår medarbejdere kan bruge virksomhedens computere og hvordan arbejdstagere på alle niveauer forventes at klæde sig på arbejde.
