Hvem har magt inden for din lille virksomhed? På alle niveauer i organisationsstrukturen har ledere magt over bestemte aspekter af virksomheden. Eksempelvis har direktøren beføjelse til at lede virksomheden strategisk. En leder har beføjelse til at udvikle planer for virksomheden. En vejleder har beføjelse til at gennemføre disse planer med sit hold. Lederskab er tæt knyttet til magten i en forretningsområde.
Hvor kommer den magt fra? Bertram Raven og John French, amerikanske sociologer, konceptualiserede fem forskellige magtkilder i deres landemærkeundersøgelse i 1959: belønningskraft, tvangskraft, legitim magt, ekspertstyrke og referentkraft. I modsætning til ledende teorier, der ser på ledelsesformen, bør en magtperson tilbyde, såsom værdibaseret lederskab eller etisk lederskab, fokuserede denne undersøgelse på grundlaget eller kilden til en leders magt.
Kilder til ledelsesmagt
Ifølge ravn og fransk er kilderne til ledelsesmagt relateret til tilhængernes opfattelse af lederens stilling og kvaliteter. Disse opfattelser påvirker lederens magt og hendes evne til at lede. Det betyder, at magten ikke kun kommer fra lederens egentlige rolle inden for organisationen, men er ligeledes hentet fra tilhængernes tro. Hvis tilhængerne ser værdi i nogen som leder, selvom de ikke er i en faktisk magtposition, vil den person have mere magt end nogen, der har hierarkisk status, men ingen respekt fra tilhængerne.
Sociologerne kategoriserede de fem kilder til magt i to områder; positional power, som er relateret til lederens position i organisationen, og omfatter belønning, tvangsfri og legitim magt; og personlig magt, som er relateret til lederens egenskaber og refererer til ekspert- og referencemagter.
De forskellige former for magt udelukker ikke hinanden og kan kombineres. For eksempel kan nogen have både belønningsstyrke og referentkraft. En magt kan også føre til en anden magt, som ekspertkraft fører til en forfremmelse for at få lovlig magt.
Værdsætter Reward Power
Positiv magt er baseret på ideen om, at hvis medarbejderne gør deres job godt, vil de blive belønnet af lederen. Det antages, at som et samfund er folk mere tilbøjelige til at gøre ting for andre, hvis de får noget til gengæld. Belønninger kan komme i form af lønforhøjelser, bonusser, ekstra betalte feriedage, organisationspriser, kampagner og komplimenter. I en forretningsområde kan denne magtkilde bruges til at motivere medarbejderne til at gå ud over deres opgaver. Ledere inden for den virksomhed, der har belønningskraft, kan bruge den til at påvirke deres tilhængers ydeevne.
Mens belønningskraft kan være en af de mest motiverende kilder til magt, kan problemer også opstå på grund af brugen af incitamenter. Sommetider er den belønning, der tilbydes, ikke nok nok til at opfatte værdi for andre, såsom en bonus, der kun er et nominelt beløb. Som følge heraf svækkes lederens magt. Ofte skal belønninger være større og bedre end den foregående tid for at lokke medarbejderne til at handle. Hvis det gives for ofte, kan belønninger miste deres effektivitet. Også hvis belønninger udleveres ugunstigt, som for medarbejdere, der ikke nødvendigvis fortjener dem, kan de skade virksomhedens moral og få medarbejderne til at reducere produktiviteten.
Frygter tvangskraft
Tvangskraft, en anden positionel styrke, er baseret på tanken om, at lederen kan straffe dem, der ikke lytter til hans instruktioner. Denne magtkilde bruges til at håndhæve visse regler inden for organisationen på en streng måde og skræmme folk til at adlyde for at undgå straf. Trusler, der ofte anvendes i virksomheder, der er afhængige af tvangsstyrke, omfatter lønnedskæringer, feriedagskutt og opsigelser. Hvis den anvendes optimalt, kan denne strømkilde resultere i forbedret ydeevne for medarbejderne, så de udfordrer sig til at være bedre på arbejde.
Tvangskraft kræver, at medarbejderne overholder lederens regler. Nogle gange kan denne magtkilde blive misbrugt, hvilket fører til problemer på arbejdspladsen. Ledere, der er afhængige af denne type magt, mister ofte respekt for deres underordnede på grund af deres brug af konstante trusler. Tvangsstyrke kan føre til utilfredshed på arbejdspladsen og skabe en uvelkommen og uproduktiv arbejdspladskultur.
Brug af legitim magt
Den sidste positionelle magt, legitime magt er baseret på lederens faktiske stilling inden for virksomhedens hierarki. Det er afledt af ideen om, at medarbejderne accepterer lederens ønsker på grund af hendes titel og sted i virksomheden. Som et resultat gør denne magtkilde det muligt for lederen at give sine underordnede ordrer, gennemgå deres arbejde og give vejledning og feedback.
For lederen at få respekt for sine medarbejdere i organisationen er det vigtigt, at hun har erfaring, uddannelse og ekspertise til at holde sin titel. Hvis hun ikke gør det, kan medarbejderne stille spørgsmålstegn ved hendes legitimitet, og hun kan miste sin magtkilde, fordi hendes efterfølgere ikke længere opfatter hende at være legitime. Legitim magt kan også gå tabt, hvis lederen ikke længere har den særlige titel. Hvis lederen f.eks. Var marketingchef inden for en virksomhed og havde legitim magt, kunne hun miste denne opfattelse af legitimitet, hvis hun havde en anden rolle i virksomheden. Hvis hun blev demoteret, ville hun for eksempel ikke længere blive betragtet som en person med legitim magt. Fordi denne form for magt er i bunden forbindelse med jobbet, ses det ofte som en svag måde at overtale og motivere medarbejderne til.
Respektere ekspertstyrke
En del af den personlige magtkategori er, at ekspertstyrken er baseret på tanken om, at lederen har overlegen ekspertise og viden inden for en organisation. I dette tilfælde er lederen ikke nødvendigvis nødt til at holde en lederskabstitel; han kan kun have magt baseret på hans viden. Mennesker, der har unikke specialiseringer eller har gjort omfattende forskning i visse aspekter af virksomheden, er værdifulde for virksomheden. Med denne form for ekspertise overtaler nogen med ekspertkraft medarbejdere, delegerer opgaver og håndhæver retningslinjer. Ofte har folk med ekspertstyrke respekt og beundring af deres medarbetere.
Ved strategisk at tilbyde deres viden og erfaring til virksomheden kan en person med ekspertkraft blive uundværlig for organisationen. Dette kan resultere i kampagner, hvor ekspertmagten kan omdannes til legitim magt. Også medarbejdere med ekspertstyrke kan søges efter af andre organisationer, der ønsker at udnytte deres viden og erfaring til deres virksomheder.
Admiring Referent Power
Referentkraft, en anden del af den personlige magtkategori, er baseret på lederens personlighed, charme og lighed. Sammen med andre magtkilder er det en nyttig kilde til magt i ledelsen. Og den person med referentstyrke behøver ikke engang at være i stand til at påvirke andre. Deres magtkilde er inden for sig selv. En leder med referentkraft har stærke relationer med medarbejderne. Tilsvarende har medarbejdere med referentstyrke gode samspil med andre medarbejdere og kan have tætte bånd til mennesker i ledende stillinger. De er ofte tilgængelige og får respekt fra deres kolleger. Plus, de er relatable til mange forskellige slags mennesker og set som en rollemodel medarbejder.
Fordi folk med referencemagt, ledere og ellers har stor indflydelse på andre i virksomheden, har de et stort ansvar på deres skuldre. Mens mange mennesker kan klare denne pligt, kan nogle mennesker miste sig selv og drage fordel af, hvor mange andre stoler på dem.
