For mange organisationer består rekrutterings- og udvælgelsesprocessen af flere faser. En ansættelsesspecialist eller rekrutterer er ansvarlig for de foreløbige og mellemliggende faser, mens afdelingslederne, ansættelsescheferne og andre personaleansatte er involveret i mellemliggende til afsluttende faser af processen.
Sourcing Ansøgere
Beskæftigelse specialister og rekruttere bruger en række teknikker til at kende kandidater. Sourcing kandidater refererer til den indledende fase i rekrutteringsprocessen, hvor en arbejdsgiver aktivt søger kvalificerede ansøgere. Indkøb kan ske via koldt kaldende personer på bestemte felter for at spørge om de eller deres kolleger er interesserede i karrieremuligheder med et andet firma, eller det kan gøres ved traditionelt rekruttering ved annoncering. One social networking site, LinkedIn, gør sourcing kandidater meget lettere ved at tillade fagfolk at angive, om de søger karrieremuligheder. Teknisk kyndige rekruttere bruger sociale netværkssider, rekrutterer opslagstavler og jobannoncer til kandidater til kilden. Mund til mund er en anden, nogle gange mere effektiv, midler til sourcing kandidater. Rekruttere og beskæftigelsespecialister, der sætter ordet, at de søger folk til at udfylde ledige stillinger, bliver ofte oversvømmet med ansøgerens henvendelser.
Screening Ansøgere
Screening processen kan være en vanskelig, når rekrutterere til store organisationer skal sortere gennem tusindvis af genoptagelser, applikationer og breve af interesse. Der er to grunde til, at arbejdsgiverne understreger vigtigheden af at følge anvisningerne i ansøgningsprocessen: Det strømlinjeformerer de indledende screeningsfaser i ansættelsen. Det viser også en ansøgeres evne til at følge anvisningerne, hvilket er et vigtigt træk, som rekrutteringsfolk søger i kvalificerede kandidater. Organisationer, der udnytter ansøger sporing systemer kan foretage foreløbig screening med et klik med en mus, ved hjælp af nøgleord søgninger for genoptagelser, der angiver erfaring i bestemte områder. For eksempel vil en indledende screening for menneskelige ressourcer kandidater, der har ekspertise arkivering holdning udsagn for medarbejderklager omfatte en søgning efter nøgle sætninger som "medarbejder relationer", "position statements" og "medarbejder klager."
Interview
For jobsøgende, rekrutterere og ansættelseschefer er interview ofte ofte meget lavt på listen over foretrukne jobopgaver. Interviewere og interviewpersoner nærmer sig møder med ansigt til ansigt med lidt, hvis nogen forberedelse, selvom der er mange online- og printressourcer, der kan hjælpe med at minimere ubehag og usikkerhed. To hovedtyper af interviewspørgsmål er adfærdsmæssige og situationsmæssige. Adfærdsmæssige interviewspørgsmål søger generelt svar fra kandidater til ledelsesniveaustillinger og over, hvordan de håndterer medarbejder- og arbejdspladsproblemer. Situationsintervjuer viser kandidatens funktionelle eller tekniske ekspertise og er normalt forbeholdt jobansøgere på udkig efter stillinger, som kræver viden om processer og trin, som f.eks. Ansøgere til kliniske sygeplejestillinger.
Udvælgelse
Det sidste stadium i en rekrutterings- og udvælgelsesproces er, når kandidater afslutter deres interviews med personalets personale, ansættelsesledere og eventuelt øverste ledere. Udvælgelsesfasen kan omfatte konferencer mellem ansættelseschefer og medarbejdere for at bestemme, hvilke kandidater fra kortlisten der er kvalificeret til jobbet. Enkelte ansættelseschefer træffer dog en ensidig beslutning om at udvide et tilbud om beskæftigelse og anmode om, at personalets personale blot udfører efterspørgslen ved at håndtere de administrative og funktionelle opgaver, der er forbundet med tilbuddet. Andre trin i udvælgelsestrinnet omfatter menneskelige ressourcer som f.eks. Baggrundskontrol, verifikation af arbejdstagerrettigheder og andre testprocesser forud for ansættelse.
