Fra sommeren 2010 rapporterede CNNMoney journalisten Chris Isidore, at næsten 8 millioner amerikanske job var gået tabt siden begyndelsen af recessionen i 2007. Der er ingen tvivl om, at virksomhederne mærker virkningen af nedskæringer, og menneskelige ressourcer står over for unikke problemer, når de handler med en reduceret arbejdsstyrke. Hvorvidt frivillige adskillelser, ansættelse fryser eller masseafskedigelser er nødvendige, hver tilgang giver udfordringer for virksomhedens løbende drift.
Gennemførelse af nedskæringen
Det første spørgsmål, der skal afgøres, er den type nedskæring, der vil blive gennemført. Hvis der er behov for øjeblikkelige nedskæringer, er det sandsynligt, at selskabet vil ty til layoffs og førtidspensioneringsincitamenter. Hvis en reduktion er nødvendig over tid, kan en ansættelsesfrys være en alternativ løsning.
Hvert scenario giver udfordringer til implementering. Virksomheden skal beslutte, hvordan man annoncerer og gennemfører hver mulighed, idet man undgår enhver negativ indvirkning eller opfattelse af diskriminerende praksis. Menneskelige ressourcer skal sikre, at der overholdes politikker eller kollektive forhandlinger. Hvis arbejdsstyrken er unioniseret, skal virksomheden mødes med fagforeningen og overdrage virkningen af handlingen - selvom ikke nødvendigvis selve afgørelsen. Under implementeringen skal menneskelige ressourcer arbejde for at imødegå rygterkontrol og give så mange oplysninger til medarbejdere som muligt. Jobplaceringstjenester, medarbejderhjælpeprogrammer og økonomisk rådgivning er alle tjenester, som menneskelige ressourcer bør overveje at tilbyde de berørte medarbejdere.
Medarbejder Moral
Efter en massenedskæring vil medarbejdernes moral utvivlsomt blive påvirket. Arbejdsgiverne bør stræbe efter at være så åbne som muligt under processen. Oplysninger bør ikke komme som en overraskelse for medarbejderne. Hvis virksomheden gentagne gange forsikrede arbejdstagere, var det fint, før der blev annonceret en uventet afskedigelse, det vil være svært at genvinde tilliden hos de arbejdstagere, der forbliver. Hvis virksomhedsfokus altid har været at imødekomme medarbejdernes behov og tage aktive skridt til at motivere og opmuntre personale, kan en tvungen afskedigelse faktisk være mere skadelig, fordi det er så i strid med medarbejdernes forventninger til organisationen. Ledelse og menneskelige ressourcer skal regelmæssigt mødes med medarbejderne for at holde dem informerede, besvare spørgsmål og reagere på bekymringer.
Tab af viden og færdigheder
Enhver nedskæring af arbejdsstyrken vil sandsynligvis resultere i tab af nøglekendskab og kritiske færdigheder. I tilfælde af et frivilligt adskillelsesprogram eller førtidspensionsinitiativ kompliceres problemet, fordi virksomheden har meget mindre kontrol over, hvem der forlader arbejdsstyrken. Dette kan skabe ujævnt tab af færdigheder i hele organisationen. Da førtidspensionsincitamenter primært gælder for ældre arbejdstagere, der generelt har større beskæftigelse med virksomheden, er tabet af institutionel viden en reel bekymring. Personaleforvaltere skal strukturere nedskæringen, hvor det er muligt, for at give tid til overførsel af kritiske færdigheder. Forretningsprocesser må muligvis omorganiseres og genforbedres, og medarbejderne må muligvis omfordeles til områder, der er blevet væsentligt påvirket af medarbejderafgang.
Fordi omsætningen stiger i kølvandet på en afskedigelse, skal menneskelige ressourcer forbinde med nøglearbejdere for at skitsere deres betydning for organisationen og give oplysninger om, hvordan virksomheden planlægger at komme sig. HR skal også detaljere fremtidige karrieremuligheder, der kan realiseres ved at forblive med virksomheden.
Arbejder kompensation
Udviklingen i arbejdstageres erstatning viser, at krav hæves umiddelbart efter nedskæring af virksomheden. Dette kan skyldes flere grunde. Medarbejdere med risiko for afskedigelse kan have været tilbageholdende med at sende, men når de er afskediget, er der intet at tabe. De resterende medarbejdere arbejder hårdere og længere, fordi der er færre medarbejdere til at få arbejdet udført. Arbejdstageres erstatning kan dog også ses som en form for indkomstudskiftning for medarbejdere, der er blevet slettet, og menneskelige ressourcer skal omhyggeligt gennemgå hvert krav for at identificere eventuelle potentielt svigagtige krav. Selvom stresskrav fra frygt for opsigelse traditionelt er blevet nægtet af domstolene, er stresskrav fra den faktiske opsigelse af beskæftigelsen blevet accepteret i Californien. Klar dokumentation, især med hensyn til selve afskedigelsesprocessen, er vigtig. Det kan være umagen værd at have medarbejdere afslutte et udgangssamtale, da denne dokumentation kan bruges senere til at afvise svigagtige krav. Arbejdstageres erstatningskrav har vist sig at falde, når arbejdsgiveren i dagligdags operationer tager en konsistent, retfærdig og medfølende tilgang.
Økonomisk genopretning
Mens menneskelige ressourcer skal identificere bedste praksis i håndteringen af personalenedskæringer, udløber udfordringerne ikke, når nedskæringen er afsluttet. Menneskelige ressourcer skal også positionere virksomheden for at kunne reagere hurtigt og effektivt, når økonomien genopretter. Organisationens tilgang til nedskæringsprocessen kan få en løbende indvirkning på virksomhedens omdømme med kunder og potentielle fremtidige rekrutter. Manglende evne til at rekruttere kritisk talent kan senere betyde en manglende evne til at genvinde, så menneskelige ressourcer skal give information åbent og hurtigt til at styre opfattelser og rygter - både internt og eksternt - om retfærdigheden af eventuelle reduktioner og behovet for yderligere nedskæringer i fremtid.
