Teorier bag lederskab antyder, at bestemte træk, adfærd og indflydelsesrige evner afgør, om en leder er effektiv eller ej. Nogle ledelsesformer er bedre egnet end andre til bestemte opgaver og projekter; Andre ledelsesformer er bedre egnet til at arbejde med større grupper. Da der er mange faktorer, der går ind i lederskab, er det vigtigt at undersøge, hvad ledelsesteorierne indebærer.
Egenskaber og adfærd
Teorier om lederskab er normalt opdelt i to typer: træk og adfærdsmæssig. Egenskabsførende teorier og modeller fokuserer på ledernes personlige kvaliteter og egenskaber, mens adfærdsmæssige lederskabsteorier og modeller undersøger hvordan ledere opfører sig. Teorier bag karakteristiske ledelsesformer tyder på, at disse typer ledere er født med naturlige lederskabsfærdigheder og evner, mens adfærdsmæssige lederskabsteorier anser lederskabskvaliteter som lært og opnået.
Medarbejder og produktionsorienteret lederskab
Medarbejderorienteret lederskab er en adfærdsmæssig lederskabsteori, der beskriver ledere som fokuseret på interpersonelle relationer. Medarbejderorienterede ledere er bekymrede over deres medarbejders behov og har tendens til at have empatiske personligheder. I modsætning hertil har produktionsorienterede ledere en tendens til at være mere teknisk fokuseret og er for det meste beskæftiget med at udføre opgaver og projektresultater. Denne form for ledelse er mindre involveret med medarbejdere på et personligt plan, da deres interesse er resultatbaseret.
Path-Goal Theory
Ledelsesmålteori om lederskab undersøger, hvordan lederskabsstile påvirker og påvirker medarbejdernes motivation og produktivitet. Ifølge høsten 1996-spørgsmålet om "Leadership Quarterly", forklarer Robert House, som grundlagde sti-målteorien, at path-goal-ledelsesmodellen primært er en teori om person- og opgaveorienteret lederadfærd. Som sådan er der fire typer ledelsesadfærd, som understøtter sti-målteori: direktiv, støttende, deltagende og præstationsorienteret. I direktiv og præstationsorienterede ledelsesformer er lederen ikke involveret i medarbejderens personlige eller daglige forhold, medmindre de er arbejdsansatte. Disse er fjerne, upersonlige stilarter af lederskab. Baseret på bane-målteori er det ikke sandsynligt, at direktiv og præstationsorienteret ledelse vil øge medarbejdernes motivation eller produktion. Støttende og deltagende lederskab er imidlertid ledende stilarter, som hjælper med at opbygge og opretholde effektive interpersonelle relationer, hvilket hus identificerer som en medvirkende faktor i medarbejdernes motivation og produktivitet.
Relationsorienteret lederskab
Den relationerorienterede ledelsesstil fokuserer på at øge underordnet tillid og selvtillid, udvikle deres karriere, understrege betydningen af kommunikation, implementere belønningssystemer og anvende overvejelsestaktik for at sikre, at medarbejderne ved, at deres følelser tages i betragtning af deres leder. I denne form for lederskab går teorien om, at jo mere hensynsfuld, venlig og støttende en leder er, jo mere sandsynlige underordnede vil være loyale og engagerede i deres leder og deres arbejde. Ifølge juni 2008-spørgsmålet om "Leadership Excellence" forklarer Terry Bacon, at medarbejderne er mere tilfredse med støttende ledere, og når medarbejderne er glade, er de mere produktive.
Transformational Leadership
Transformationsledere er berygtede for at være agenter for forandring, og gør det ved at lede medarbejdere til at arbejde for at nå målrettede mål. Ifølge Sept. 2009-udgaven af "Community College Enterprise" beskriver Cheryl Hawkins transformationsledere som visionærer og rollemodeller og har sædvanligvis uvæsentligt engagement, der holder dem i gang. Mere specifikt er denne form for ledelse meget målrettet.
