Måling af medarbejderkontrol kræver, at du fastsætter objektive mål, du kan spore, samt arbejdsgiverresponser, når du lærer resultaterne. Udtrykket "medarbejderkontrol" betyder forskellige ting for forskellige forretningsfolk, så du bliver nødt til at definere den metriske, når du udvikler dine arbejdsstyrkeovervågningspolitikker og -procedurer.
Definer ansattes ansvarlighed
Det første skridt i at oprette en metode til måling af medarbejderkontoen er at definere præcis, hvad du vil overvåge og spore. Du kan bruge ordet "ansvarlighed" blot for at henvise til resultater, som antal enheder produceret pr. Måned, antal timer pr. Uge, salgsmængder pr. Rep, telefonopkald pr. Uge eller kundeservicevurderinger via undersøgelser, der returneres. Din definition kan referere til konsekvenserne af medarbejderresultater. Hvis du for eksempel angiver et salgsmål på $ 100.000 pr. Måned for en af dine reps, og hun kun sælger $ 75.000 hver måned, vil medarbejderens ansvar tage form af dit svar. Ansvaret for at mangle hendes mål kan omfatte udvidelse eller indgåelse af sit territorium, ikke at give hende en bonus, tildele hende en mentor eller fyrte hende. US Office of Personnel Management anbefaler at inkludere belønninger, ikke kun straf, i ansvarlighedsprogrammer.
Indstil mål vs resultater
Indstil specifikke mål for hver medarbejder, så du kan måle præstationen retfærdigt og præcist. Dette vil hjælpe dig med at bestemme fordelene for virksomheden med at nå disse mål, og de problemer, der mangler disse mål, medfører, at virksomheden og det svar du skal tage for at løse problemet. Arbejde med afdelingschefer, hver medarbejders direkte vejleder og individuelle medarbejdere til at fastsætte de præstationsmål, som medarbejderne skal holdes ansvarlige for. Hvis du ikke har skrevet jobbeskrivelser for hver medarbejder, skal du oprette dem for at hjælpe med at guide din målindstilling, hjælpe vejledere med at administrere underordnede og tillade medarbejdere at forstå præcis, hvad der forventes af dem.
Analyser målsætninger for mål og subjektiv præstation
Når du har sat dine mål og mål op, skal du gennemgå medarbejdernes ydeevne. Ud over at analysere objektive målinger, såsom deltagelse og output, se på subjektive ydeevneegenskaber. Disse kan omfatte medarbejderinnovation, menneskers evner, ledelsesevner, teamwork og bidrag til virksomhedernes moral. Brug en punktskala fra 1 til 10 for at vurdere, hvor godt medarbejderne udfører i hvert område. Tildel en slutresultat til hver medarbejders samlede præstation baseret på, hvordan hver stilling - ikke medarbejder - udførte for virksomheden baseret på din forventning til stillingen, da du oprettede den.
Udfør medarbejderanmeldelser
Ved hjælp af dine mål, målsætninger, målinger og analyse af positionens ydeevne skal du holde en årlig performance review for hver medarbejder. Angiv de mål, du har angivet for hver medarbejder og hans stilling, og skriv resultaterne, mulige årsager til dem, hvilket svar du måtte tage ud fra disse resultater, og om du skal revurdere medarbejderens jobbeskrivelse eller ej. Få input fra ledere, før du mødes med medarbejdere, og giv medarbejdere mulighed for at indsende en forhåndsevaluering af egenvurdering med anbefalinger.
