Mange virksomheder har arbejdspladsvurderinger i håb om at indsamle nyttige oplysninger til at træffe beslutninger om lønninger, personale, mål og præstationer. Hvis du tænker på at gennemføre vurderinger på arbejdspladsen, skal du være opmærksom på, at positive effekter kan opvejes af negative resultater. At veje de mulige resultater af arbejdspladsvurderinger vil hjælpe dig med at afgøre, om de kan hjælpe eller skade din virksomhed.
Formål
For mange virksomheder er formålet med arbejdspladsvurderinger at formalisere og standardisere indsamlede oplysninger for at træffe beslutninger. Vurderinger kan give feedback om, hvordan medarbejdere deltager i ansvar, hjælpe med at træffe lønninger, afgøre, om medarbejdere fortjener kampagner, lære mere om medarbejderkarriereplaner og hjælpe med at træffe beslutninger om prøvetid for problemansatte.
typer
Arbejdspladsvurderinger kan tage forskellige former. Medarbejdere kan mødes med en eller flere vejledere for at diskutere resultater og målområder for forbedring. Tilsynsførende vurderer undertiden arbejdstagere med rubrikker og tjeklister, vurderingsevner til at udføre specifikke opgaver. Vurderinger kan også omfatte gennemgang af mål, som er beskrevet i tidligere evalueringer for at afgøre, om medarbejderne har arbejdet for at nå disse mål. Arbejdsgivere kan også bede arbejdere om at gennemføre selvevalueringer for at vurdere deres egne evner.
Positive effekter
Der er mange grunde til at gennemføre vurderinger på arbejdspladsen. Evalueringer lade medarbejderne vide, hvordan de laver arbejdstagere kan ikke lide at undre sig over, om de opfylder arbejdsgiverens forventninger. Ansvarlighed er en anden fordel; medarbejderne ved, at deres handlinger vil blive evalueret og diskuteret med mulige konsekvenser under vurderinger. Det standardiserer også evalueringer for lønforhøjelser og kampagner, og fjerner gætteri til ledere.
Negative effekter
Arbejdspladsvurderinger kan også have negative virkninger. Medarbejdere mistænker undertiden, at deres arbejdsgivere ikke stoler på dem til at udføre kvalitetsarbejde, eller de kan føle, at de konstant overvåges for fejl. Vurderinger kan også være dyre og tidskrævende; arbejdsgivere skal afsætte ressourcer dedikeret til evalueringer, der kunne anvendes på mere rentable måder. Afhængigt af hvad der diskuteres i vurderinger, kan juridisk ansvar blive et problem, hvis medarbejderne føler, at de blev snubbet, kastet eller behandlet uretfærdigt af ledere.
Udfordringer
Arbejdsgivere skal adressere og overvinde udfordringer for vurderinger for at være effektive og skabe mere positive end negative resultater. Gennemsigtighed kan være et problem; medarbejdere ønsker ikke at føle, at deres vurderingsresultater er hemmelige våben, som kunne bruges imod dem. Bias er også et potentielt problem, fordi arbejdere kan føle, at visse ledere sabotere vurderinger i ægte eller forestillet gengældelse. Medarbejderindkøb er en anden udfordring. Hvis vurderinger fører til ingen ændring, uanset om det er positivt eller negativt, kan medarbejderne føle, at der er ringe motivation til at fungere godt, hvis de ikke bliver belønnet efter varme vurderinger eller straffet efter kritiske dem.
Løsninger
Øge gennemsigtigheden ved at give medarbejderne adgang til vurderingsmaterialer og evalueringer dette gør det muligt for arbejdstagerne at kende de kriterier, som de evalueres på og mindsker paranoia om negative filer. For at rette op på bias giver medarbejderne mulighed for at bestride eller reagere på negative vurderinger, så begge sider af historien overvejes. Boost buy-in ved at gennemføre ændringer straks efter vurderinger, så medarbejderne klart kan linke personaleændringer og kampagner til vurderingsresultater.
