Et statisk miljø kan hurtigt antikere en organisation. Derfor er forandring et konstant og nødvendigt krav for organisationer at forblive konkurrencedygtige og overleve i denne volatile globale økonomi. Organisationsændringer kan hjælpe med at strømline forretningsprocesser og eliminere overflødige systemer eller grupper. Det kan dog også have negative konsekvenser. For at minimere de negative konsekvenser bør strategiske ændringer i en organisation altid søge at opnå fremskridt i både forretnings - og medarbejderpræstation. Den overordnede forandringsproces skal afspejle en "win-win" situation for både organisationen og medarbejderne.
Forandringsprocessen
For at gennemføre bæredygtig organisatorisk forandring beskæftiger virksomhederne en tre-faset fase-tilgang. Den vigtigste og vanskeligste fase i processen er ufrivillig, hvilket indebærer at identificere og aflæse forkerte tidligere adfærd, der sommetider er indblandet i en organisations kultur. Den væsentligste indikator for succes i denne fase er medarbejderaccept. Hvis en organisation håndterer medarbejderresistens hurtigt og effektivt på dette stadium, vil det sikre succesen i de næste to faser. Den anden fase, skiftende, indebærer at erstatte tidligere adfærd med ny adfærd gennem betydelig ombygning og træning. Refreezing, den sidste fase af processen, styrker og opretholder den nye adfærd gennem fortsat synlighed og måling af succes. En forstærkningsteknik er ansættelsen af et ros og belønningssystem. Pris- og belønningssystemer fremkalder høj ydeevne og motiverer medarbejdere til at omfavne forandringer.
Medarbejder modstand mod forandring
En skiftende organisation bør ikke ignorere det menneskelige element. Det er vigtigt at ændre forretningsaktiviteter inden for en virksomhed. Hvis medarbejderne ikke er involveret eller ikke er villige til at acceptere forandring, vil processen sandsynligvis svigte. Medarbejdere modstår forandring, fordi de er bange for at tabe et job eller skal påtage sig yderligere ansvar, som en medarbejder enten er ukvalificeret eller uanvendt til at håndtere. Brug af opmuntrende og inspirerende teknikker til at gennemføre forandring viser til en medarbejder, at hun ikke bliver tvunget til at acceptere forandring, men er en integreret del af processen. En medarbejder føles som en betydelig bidragyder i arbejdsmiljøet, når han er en del af en vellykket revolution.
Medarbejderomsætning
Efter en større omorganisering gennemgår virksomheder typisk medarbejderomsætning. En medarbejder kan føle at miljøet er for ustabilt og måske søge beskæftigelse andre steder, hvor hun føler sig mere sikker. Høj medarbejderomsætning kan i høj grad påvirke organisationens produktivitet på grund af tab af faglærte arbejdere og behovet for at rekruttere og træne nye mennesker. Nogle gange kan tabet af ressourcer også resultere i tab af virksomhedsindtægter, da en medarbejder kan tage hovedkonti med ham. For at mindske medarbejdernes modstand og omsætning bør en organisation igangsætte en overvejet forandringsstyringsproces, der forklarer betydningen og konsekvenserne af ændringen og guidernes medarbejdere bagefter.
Forværrende arbejdsklima
Organisatoriske ændringer, der fører til tvetydighed og jobusikkerhed, skaber et faldende arbejdsmiljø, som kan påvirke en organisations økonomiske sundhed negativt. Den mest skadelige virkning er dødelighed, hvilket er et tydeligt tegn på, at en forretningstransformation er gået forfærdeligt forkert. En organisation kan dø, når forandring sker for hurtigt eller uregelmæssigt. I et forværret miljø bliver medarbejderne selvbevarende, mindre produktive, umotiverede og frygtsomme. Undgå ineffektive ændringer og gennemførelse af positive dem vil fremme en produktiv virksomhedskultur og forhindre organisationsdød.
