En vellykket organisationsændring kræver brug af effektive forandringsprocesser. Kommunikation er en nøgleelement i sådanne processer, fordi organisatoriske ændringer er afhængige af at ændre medarbejdernes adfærd. I deres artikel forklarer "A Competency Model for OD-udøvere" forfattere Eubanks, Marshall og O'Driscoll rollen som organisationsudvikling i forandringsprocesser, når de siger: "Organisationsudvikling fokuserer på planlagte ændringer og systematisk anvendelse af adfærdsvidenskab for at øge organisatorisk effektivitet."
Modstand
Medarbejdere opfylder enhver ændring med en vis grad af modstand; derfor plan for modstand. For at opnå dette skal du identificere og adressere modstandskilden (erne). Flere måder at modvirke og reducere modstand mod medarbejdere omfatter uddannelse, kommunikation, deltagelse, support og forhandling.
Holdninger og adfærd
For at opnå de fulde potentielle fordele ved forandring er medarbejdernes holdninger og adfærd en overvejelse. Oprettelse af en kvalitet af arbejdslivsprocessen for at bringe medarbejderne ind i beslutningsprocessen og lade dem være aktive deltagere i forandring er nyttige. Design en kommunikationsproces, der gør det muligt for medarbejderne at deltage i beslutninger og løse potentielle problemer. Identificer og adresser medarbejderstress i forbindelse med ændringsprocessen.
Ændre agenter og kommunikation
Baseret på begreberne organisatorisk adfærd og forandringsprocesser, for at sikre minimal modstand og accept af forandring, identificere en eller flere personer i organisationen, som fuldt ud støtter og er forpligtet til ændringen. Ramirez skriver i sin artikel "Organisationsudvikling: Planlagt ændring i en ikke planlagt verden i forandring", skriver: "Uden det samlede engagement fra alle gruppemedlemmer kan interventionen ikke være virkelig effektiv." De engagerede medarbejdere bør blive forandringsagenter og handle for Indfør det nye system eller driftsmetoder. Gør dem ansvarlige for omfattende og konstant kommunikation og involvering af medarbejdere i beslutningstagning og problemløsning. Ændringerne ændrer holdninger og adfærd og spænder medarbejderne til at arbejde mod ændringen. Identificer forandringsagenter med tilstrækkelig kraft til effektivt at håndtere modstand.
Kommuniker med medarbejderne om årsagerne til forandring og dens konsekvenser for dem gennem gruppemøder og nyhedsbreve. Sørg for, at medarbejderne forstår vision for fremtiden og deres rolle inden for organisationen. Adresse medarbejder bekymringer og frygt, tilbyde uddannelse og uddannelse. Komplet denne handling med støtte og belønninger for medarbejdernes succesfulde gennemførelse.
Bed om og værdsætter medarbejderdeltagelse i beslutningen ved at have møder om ændringen for at lette svar på spørgsmål. Involver medarbejdere i jobretablering gennem jobrotation, udvidelse og berigelse og give medarbejderne mere selvstændighed i deres arbejde. Tilbyde kvaliteten af arbejdsmiljømekanismer, der giver medarbejderne passende og rimelig kompensation, evnen til at udvikle sig som enkeltpersoner, en følelse af involvering og en chance for at komme videre inden for organisationen.
Teambygning er afgørende; Brug af teams til at definere målene for ændringsprocessen og implementeringsstrategier sikrer medarbejderindkøb. Teambygningen fremmer også tillid og øger åbenheden blandt medarbejderne og giver medarbejderne mulighed for at vurdere og evaluere deres egen præstationer og identificere de nødvendige alternative strategier.
Job redesign, klar kommunikation og målindstilling reducere stress forbundet med forandring. Endelig udvikle et undersøgelsesværktøj til at forbedre kommunikationen og give feedback om ændringen. Dette feedback værktøj måler niveauet af medarbejder accept og gennemførelse fremskridt.
