En kollektiv overenskomst, også kendt som en fagforening, er en aftale mellem en arbejdsgiver og den fagforening, der repræsenterer virksomhedens medarbejdere. Kontrakten dækker løn, ydelser og arbejdsvilkår som timer, overarbejde, ferie og senioritet privilegier. Det dækker også reglerne for løsning af en konflikt mellem medarbejdere og deres tilsynsførende, eller de fagforeningsrepræsentanter og virksomheden. I betragtning af det historisk adversarielle forhold mellem arbejdskraft og ledelse kan det være en herlig opgave at forestille kollektive forhandlinger og ulemper, meget mindre fordelene ved en kollektiv overenskomst. En af de indlysende fordele ved kollektive forhandlinger for arbejdsgivere er, at den producerer et strømlinet og effektivt køretøj til bestemmelse af lønninger og fordele for tilsvarende beliggende medarbejdere, i stedet for at arbejde sammen med hver enkelt medarbejder på individuel basis for at fastsætte en løn- og ydelsespakke.
Hvad er en union?
Fagforeninger eller fagforeninger - vilkårene er ofte udskiftelige - er en gruppe af medarbejdere, der har en fælles interesse i at opnå økonomisk paritet på arbejdspladsen. Udover lønninger og fordele arbejder fagforeningsrepræsentanter sammen med ledelsen for at nå til enighed om arbejdsmiljøforanstaltninger, arbejdsbalancebestemmelser, arbejdstid og skiftopgaver.
Professionerne med fagforeningsrepræsentanter spænder fra sygepleje og pædagoger til beskyttende tjenester. Den største union i USA består af arbejdere i den offentlige sektor. Offentlige medarbejdere tegnede sig for næsten 35 procent af medlemmerne i 2017, ifølge US Department of Labor, Bureau of Labor Statistics. EU-medlemskab blandt private medarbejdere er ca. 6,5 procent. De erhverv med de højeste faglige medlemskabsforhold er beskyttelsesydelser, uddannelse og uddannelse. Kønsvis er ca. 11,4 procent af mændene fagforeningsmedlemmer, mens ca. 10 procent af kvinder tilhører fagforeninger. Samlet set er næsten 15 millioner amerikanske arbejdere medlem af Unionen, ifølge 2017 BLS data.
EU-medlemskab giver dine medarbejdere en stemme i disse forhandlinger, og de udtrykker deres tilbagemeldinger og meninger til fagforeningen gennem en demokratisk proces, hvor de stemmer for officerer og repræsentanter, der kæmper for at være den bedst kvalificerede til at lobbyere for medlemmernes interesser. EU-medlemmer vælger de fagforeningsrepræsentanter, der vil sidde på forhandlingsbordet med ledelsen for at nå en gensidigt behagelig kontrakt for deres løn, fordele, timer og arbejdsvilkår.
Fordel ved kollektive forhandlinger 1
Som virksomhedsejer vil din primære fokus sandsynligvis være at udvikle en strategi for din virksomheds vækst eller ekspansion. Du bruger sandsynligvis utallige timer, syv dage om ugen, skaber en strategi for at opretholde dine operationer, identificere markeder og potentielle kunder og overvåge din organisations økonomiske levedygtighed. Fordi din tid er begrænset, skal dit ledelsesteam omfatte kvalificerede medarbejdere og juridiske eksperter, som du kan delegere ansvaret for at forhandle om en kollektiv overenskomst.
Fordelene ved en kollektiv overenskomst er at frigøre dig selv fra de ofte besværlige opgaver at kompensere lønninger, undersøge fordel trends og beregne lønomkostninger. De mennesker, der er mest involveret i at forhandle en kollektiv overenskomst, er HR-ledere, advokater og deres direkte rapporter. Ud over at delegere disse opgaver til dem, skal du selvfølgelig give dem ret til at forhandle vilkårene i fagforeningen på selskabets vegne.
Før din virksomhedsforhandlingshold sidder på forhandlingsbordet med fagforeningsrepræsentanter, diskuterer de med lønomkostningerne og omkostningerne ved ydelser, og du bør stole på, at de opnår en fælles grund, der opfylder alle parter. Som virksomhedspræsident kan tiden du bruger på forhandlingsbordet minimeres ved at vælge forhandlere, der er dygtige til at nå til enighed med foreningen. Når det er sagt, hvis du tror, at din tilstedeværelse på forhandlingsbordet giver budskabet om, at du er en praktisk leder, så deltager du i alle forhandlinger. Men du behøver ikke at være den ene, der bruger sene aftener foruroligende over kombinationer af lønomkostninger og forskellige forslag til at præsentere for unionen under forhandlingerne.
Fordel ved kollektive forhandlinger 2
Den tid, din HR-chef og advokat bruger på at forberede sig på arbejdstidsforhandlinger, kan være en tung løft på forsiden, men en kollektiv overenskomst kan spare en enorm mængde tid på bagsiden. En kollektiv overenskomstaftale, der dækker alle dine medarbejdere, sparer tid for virksomheden til at forhandle lønninger, fordele, timer og arbejdsvilkår for de enkelte medarbejdere.
Antag, at din HR-specialist eller HR-chef tilbringer tre uger fra den tid kandidaten accepterer et betinget jobtilbud til den dag, hvor den nye medarbejder begynder at arbejde. Konsulent- og forskningsfirma Arbejdsmæssigt vurderer, at det tager cirka 21 dage at ansætte for administrative stillinger i USA. Meget af den tid er sandsynligvis afsat til at forhandle en løn eller løn, informere nye medarbejdere om fordele og lignende diskussioner. Mens en kollektiv overenskomst ikke reducerer rekrutterings- og ansøgerens sporingstid, kan den reduceres betydeligt på det tidspunkt, hvor din HR og juridiske medarbejder bruger forhandlinger om lønninger, fordele og ombordstigning for nye medarbejdere.
Antag endvidere, at du har 100 fagforeningsmedarbejdere; Selvom du reducerer tid til ansættelse til et konservativt skøn på 14 dage, betyder det, at din HR og juridiske medarbejder potentielt bruger 1.400 dage eller 11.200 timer for at sikre, at din virksomhed er klar til at bringe 100 medarbejdere om bord. Hvis du har dyb nok bænkstyrke i din HR-afdeling, kan du ikke bruge den tunge løft det ser ud til at bruge den slags tid til at bringe 100 medarbejdere om bord. Men en af de største fordele ved en kollektiv overenskomst kan være tid og penge (løn til HR-ansættelse og fordele specialister), du sparer ved at forhandle kompensationspakkerne til 100 ansatte i en fagforbindelse.
Fordel ved kollektive forhandlinger 3
Ud over at være en pengebesparende er en af fordelene ved kollektive forhandlinger, at det giver struktur og objektivitet over for virksomhedens konfliktløsningsproces. En del af fagforeningsforhandlingerne er, at flere synspunkter tages i betragtning, inden der træffes en endelig afgørelse om, hvordan fagforeningsarbejdere og deres vejledere arbejder sammen.
De fleste kollektive forhandlinger indeholder klausuler om, hvordan man løser problemer på arbejdspladsen, såsom konflikten mellem medarbejdere og tilsynsførende, kaldet en klageproces. Unionskontrakter beskriver processen og betingelserne for meddelelse af medarbejder-supervisor konflikt og de nødvendige skridt til enten at løse eller eskalere problemet. For eksempel har en typisk grieva_n_ce-proces fem trin, der spænder fra en medarbejder, der underretter tilsynsføreren om deres utilfredshed over den uløste konflikt, der går hen imod voldgift.
Ud over de foreskrevne trin i den typiske klageproces er en fordel for kollektive forhandlinger, at den måde, hvorpå arbejdspladsproblemer løses og løses, bliver standardiseret. Fællesforeningsrepræsentanten og ledelsesrepræsentanten deler også ansvaret for at sikre, at processen gennemføres i henhold til vilkårene for kollektive overenskomstforhandlinger.
Dette delte ansvar garanterer praktisk talt samarbejde på et grundlæggende niveau, som kan danne grundlag for et produktivt og gensidigt respektfuldt forhold mellem organiseret arbejdskraft og ledelse. Når medarbejdere, tilsynsførere og ledere vidner om denne form for samarbejde, kan det kun gøre arbejdspladsen bedre og til sidst mindske den alt for udbredte adversarielle tone i arbejdsstyringsrelationer.
