Præstationsvurderingssystemer hjælper organisationer med at begrunde deres beskæftigelsesbeslutninger. Systemet kan bestå af mere end blot en årlig performance review. Et robust vurderingssystem kan omfatte en årlig gennemgang samt spotbelønninger, kommendationer og disciplinære processer. Formålet med et grundlæggende præstationsvurderingssystem er at genkende og opretholde stærk ydeevne og motivere medarbejdere til at forbedre på områder, hvor deres jobpræstationer ikke overholder virksomhedens standarder.
Tips
-
Et præstationsvurderingssystem anerkender og belønner medarbejdere, der opfylder eller overstiger virksomhedens forventninger. Præstationsvurderingssystemer identificerer også områder, hvor marginale medarbejdere kan forbedre deres færdigheder og viden.
Præstationsvurderingsmål
Organisationer bruger præstationsvurderinger til at træffe ansættelsesbeslutninger, der hjælper virksomheden med at nå en række mål. Præstationsvurderinger er nyttige til at hjælpe arbejdsgiverne med at beslutte, om de skal regne med den nye medarbejder på længere sigt eller om at øge medarbejderens løn. Derudover kan præstationsvurderingsprocessen være særligt nyttig til at bestemme medarbejdernes potentiale for øget ansvar, højere arbejdsopgaver eller en forfremmelse. Joboverførsler, omplaceringer eller nedbringelser er andre beskæftigelsesbeslutninger, som kan baseres på medarbejderens præstationsvurdering.
Når en medarbejder er i de tidlige stadier af hans ansættelsesforhold hos virksomheden, kan virksomheden bruge en vurdering til at afgøre, om jobbet passer godt til sine kvalifikationer og kvalifikationer. For nyansatte arbejdstagere kan denne vurdering forekomme alt fra 60 dage til seks måneder fra medarbejderens startdato. Den længere periode (seks måneder) giver arbejdsgiveren tilstrækkelig tid til at overholde medarbejderens præstation af stort set alle de tildelte jobopgaver og ansvar. Det giver også tilstrækkelig tid til at afgøre, om der er en kulturel pasform i form af, hvor godt den nye medarbejder bygger arbejdsforhold ved at komme sammen med sine kolleger, kolleger og vejleder.
Baseret på hvor høj (eller lav) deres score er på en præstationsvurdering, kan medarbejdere, der udfører ekstraordinært i deres job, modtage lønforhøjelser eller bonusser. For eksempel kan virksomheder, der belønner arbejdstagere med præstationsbaserede bonusser, bruge vurderingsmetoden til at bestemme, hvor generøs selskabet vil være, når bonustid kommer. Tilsvarende vil medarbejdere, der kun opfylder virksomhedens præstationsstandarder, modtage den laveste procentvise lønforhøjelse, hvis medarbejdere, hvis præstationer er udestående, får den højeste lønforhøjelse, eller de kan modtage en årlig afslutning bonus, der belønner dem for fremragende præstation.
Beskæftigelsesbeslutninger som overførsler og omplaceringer kan afhænge af, hvor godt medarbejderen står i sit nuværende job. For eksempel kan en medarbejder, hvis præstation vurderes middelmådig til arbejde i en klientorienteret stilling, vise langt bedre resultater i en rolle, der ikke kræver samspil med virksomhedens kunder. Nærmere bestemt kan en salgsrepræsentant, der finder det udfordrende at dyrke relationer med kunder, bedre udføre i en rolle bag scenen, hvor hun ikke er forpligtet til at interagere med klienter. Denne form for beskæftigelsesbeslutning kan understøttes af en præstationsvurdering, der viser, at hun vurderer lavere i udviklingen af relationer, men vurderer højt detaljerede opgaver, der ikke kræver konstant interaktion med kunder eller kunder.
Præstationsvurderinger er almindeligt anvendt til udviklingsformål, såsom at give træning eller vejledning om, hvordan man kan forbedre medarbejderens jobpræstationer eller at hjælpe medarbejderen med at erhverve nye færdigheder. Hvorvidt præstationsvurderinger kun indeholder numeriske scoringer eller indbefatter vejledningens feedback i et fortællingsformat, er anmeldelsen en glimrende kilde til information.Disse oplysninger kan bruges til at bestemme den type træning, der er nødvendig for at hjælpe medarbejderen med at forbedre hendes præstations- eller faglige udviklingsmuligheder, som vil hjælpe med at forberede hende til fremtidige lederroller. For høje potentielle medarbejdere er det ofte berettiget at gennemføre stærke jobpræstationer, der dokumenteres i årlige vurderinger, for at træffe beslutninger om forfremmelse.
Et andet præstationsevalueringsmål har at gøre med motivation. Medarbejdere, der modtager ros og anerkendelse for et godt udført arbejde, er motiverede til at opretholde eller endda forbedre deres jobpræstationer. Selvom en lønforhøjelse kan være en motivator for nogle arbejdstagere, anerkendes anerkendelse som en vejledende af deres tekniske ekspertise som "fremragende" den inspiration, andre medarbejdere sætter pris på end en 3% lønforhøjelse.
Præstationsvurderingsmetoder
Der er flere populære præstationsvurdering eller gennemgangsmetoder. At vælge den bedste metode afhænger af faktorer som niveauer og positioner i din organisation, overvågnings- og ledelsesekspertise og typen af jobopgaver og opgaver, dine medarbejdere udfører. For eksempel, hvis du er en vejleder i en produktionsanlæg, er en produktionsbaseret vurdering ideel til medarbejdernes jobopgaver. En produktionsbaseret vurdering bruger typisk en numerisk skala, der måler medarbejderudgang. Medarbejdere, hvis produktion ikke opfylder dine minimumskvantitetsstandarder eller medarbejdere, hvis produktion ikke opfylder dine kvalitetsstandarder, vil sandsynligvis modtage en lavpræstationsvurderingsrapport eller score.
Flere af de almindelige typer præstationsvurderinger omfatter målstyring, grafisk vurdering skalaer, multi-rater feedback og tvangsrangeringen. Hvilken du vælger for dine medarbejdere afhænger af jobfunktionerne, positionen eller rangen, og om du vil have dine medarbejdere til at gennemføre en selvvurdering eller kolleger for at give feedback.
Målstyring eller MBO, vurderinger indeholder specifikke evalueringsmål for målsætningen, som lederen og lederens tilsynsførende har arbejdet sammen for at identificere til færdiggørelse i undersøgelsesperioden. Under bedømmelsesdiscussionen gennemgår leder og tilsynsførende hvert mål, de handlinger, som medarbejderen har taget for at nå hver enkelt, og om målet er afsluttet. Hvis lederen ikke nåede et mål, diskuterer de typisk, hvor langt lederen er i at nå det mål og forhindringer, der kan have forhindret hende fra 100 procent færdiggørelse. For de mål, som lederen har opnået, bemærker medarbejderen, at disse resultater blev gennemført, og tilføjer kommentarer, der beskriver de handlingstrin, hun tog for at gennemføre dem. Hun kan også tilføje eventuelle udfordringer, hun støder på, mens hun arbejder hen imod dette mål. Kommentarer som dette kan være nyttige undervejs, hvis hun tildeles lignende mål, eller de kan være nyttige for hendes vejledende for at afgøre, om målet virkelig var muligt. En samlet vurdering af den færdige MBO kan afgøre, om målene var relevante for medarbejderens færdighedsniveau eller oplevelsesniveau.
Grafisk skalaer er ofte den enkleste og mest hensigtsmæssige præstationsvurderingsmetode til evaluering af medarbejderens jobpræstationer; Der er dog et potentiale for subjektivitet at skævre resultaterne, baseret på tilsynsmyndighedens opfattelse og vurderinger. Denne præstationsvurderingsformular indeholder medarbejderens træk og arbejdsstil samt en ratingskala (for eksempel en skala fra 1 til 5, hvor 5 er fremragende). Alternativt kan ratingskalaen variere fra "dårlig" til "acceptabel" til "fremragende". Vejlederen vurderer hver egenskab eller kvalifikation. Hvis virksomheden ønsker tilbagemelding fra medarbejderen, kan der være en anden kolonne for medarbejderen at give en selvbedømmelse. En af udfordringerne ved at invitere medarbejderfeedback er at forene potentiel afstand i ratingsne. For eksempel kunne medarbejderen vurdere sin organisatoriske færdighed som fremragende, mens tilsynsføreren mener, at hendes præstationer kun er acceptable. Inklusive særlige jobopgaver til bedømmelse er en måde at fjerne den subjektive karakter af denne type præstationsvurdering. Ved blot at tilføje faktorer som "skifter tildelt arbejde i tide og uden fejl" eller "arbejder sammen med teammedlemmer til gennemførte opgaver," kan du kontrollere omfanget af subjektivitet, som supervisoren giver, mens du gennemfører denne type vurdering.
Multi-rater feedback - normalt 360-graders evalueringer - anmode om feedback fra medarbejderens vejledende, jævnaldrende og direkte rapporter. Denne type vurdering vurderer derefter medarbejderens præstationer ud fra tre forskellige perspektiver, og det er især nyttigt for førende supervisorer, der rutinemæssigt arbejder med en leder, som de rapporterer, jævnaldrende med hvem de samarbejder og medarbejdere, de fører tilsyn med. Fordelen ved 360-graders evalueringer er, at de identificerer områder til forbedring og selvfølgelig fremhæver områder, hvor medarbejderen udmærker sig. Det er vigtigt at samle feedback fra flere ratere, så en evaluering af denne type kan være virkelig effektiv. For eksempel, hvis tilsynsføreren kun har en direkte rapport, er det indlysende, hvad den underordnede rating er, og bare ved, hvordan den underordnede vurderet lederen kan gøre for et akavet arbejdsforhold. Derfor er det klogt at have mindst tre ratere i hver kategori: mindst tre kammerater og tre direkte rapporter.
Den tvangsrangerede præstationsvurderingsmetode blev populeret af General Electric, administrerende direktør Jack Welch. Ved hjælp af denne metode ranglægger tilsynsførende medarbejdere i tre grupper: de øverste 20 procent af arbejderne, den midterste 70 procent og de nederste 10 procent. Ofte kaldet "rank and yank" -metoden betyder det, at tilsynsmyndighederne overvejer de 10 procent af arbejderne som medarbejdere, der virkelig ikke er nødvendige. De kan opsiges, fordi deres præstation falder langt under virksomhedens standarder. De midterste 70 procent kommer til at holde deres job, men de modtager også coaching, træning og faglig udvikling, som forhåbentlig vil motivere dem til at stræbe efter at deltage i top 20 procent af medarbejderne eller i det mindste ikke falde i bunden 10 procent ved den næste præstationsvurdering kommer rundt. De øverste 20 procent er superstjerner og er selvfølgelig så værdifulde for virksomheden, at de ikke kun får deres job, men de belønnes for eksemplarisk præstationer med løft, bonusser eller begge dele. (Medarbejdere i mellemområdet kan også modtage lønforhøjelser og bonusser, men ikke så generøse som de øverste udøvere). Denne type præstationsvurderingsmetode kræver en stor del arbejde for at forberede medarbejderne til denne type undersøgelse, og det kræver uddannelseslederne at forhindre dem i tilfældigt eller vilkårligt at placere medarbejdere på basis af andet end deres jobpræstationer.
Præstationsberegningsrapport
En skriftlig præstationsvurderingsrapport er vigtig af to kritiske årsager. For det første skal du have dokumentation, der understøtter dine beslutninger, fordi præstationsvurderinger generelt bruges til at gøre sådanne beskæftigelsesbeslutninger som løftestigning, kampagner, demotioner, bonusser og arbejdsopgaver eller overførsler. For det andet har hver medarbejder ret til at få en kopi (eller elektronisk kopi, hvis du kører en papirløs operation) af evalueringen for hans personlige filer.
Når du gennemfører diskussionen om præstationsvurdering, præsentere medarbejderen med sin kopi og gennemgå det i et ansigt til ansigt møde, når det er muligt. Præstationsvurderingsprocessen er mest effektiv, hvis du har diskussionen i et privat kontor eller konferencerum, helst et neutralt sted for både vejleder og medarbejder. Fortrolighed er afgørende, når du diskuterer medarbejderens præstationer, især hvis præstationsvurderingen tager fat på følsomme forhold, eller hvis det indeholder alvorlige bekymringer om medarbejderens præstationer eller arbejdsvaner. Hvis du styrer en fjernbetjent, skal du give medarbejderen en e-mail-kopi, der er markeret fortroligt, inden du gennemgår hans præstation i et konferenceopkald. Den måde, hvorpå du præsenterer medarbejderens evaluering, kan ofte påvirke medarbejderens moral og trivsel.
Præstationsvurderingsmålet er at kommunikere, hvor godt en medarbejder udfører sine arbejdsopgaver eller at kommunikere med den medarbejder, at du investerer i hans faglige vækst. Et nøgleelement i denne meddelelse er den faktiske resultatevalueringsrapport. Det giver medarbejderen en henvisning, som han kan henvise til i løbet af den næste vurderingsperiode for at se, hvor han står med hensyn til at opfylde organisationens præstationsstandarder.
