Personaleforvaltere kan øge medarbejdernes præstationer gennem brug af målindstilling. Målindstilling fastlægger klare mål for medarbejdere og virksomheder at opnå. Dette kan medføre øget ydelse på individuel og virksomhedsniveau. HR-ledere skal være opmærksomme på hvilke typer af mål der skal indstilles, og hvordan man vælger, måler og ændrer dem.
Typer af mål
Der er to typer HR mål, individuelle mål og virksomhedens mål. Individuelle mål omfatter personlige præstationsforanstaltninger, såsom salg eller individuelt genererede indtægter og personlige udviklingsmål, såsom øget uddannelse eller certificering. Virksomhedens mål er HR mål for virksomheden som helhed, såsom nedsat medarbejderomsætning og øget indtjening pr. Medarbejder. Både individuelle og virksomhedsmål er vigtige for en virksomheds HR succes.
Valg af mål
HR-mål bør vælges i henhold til SMART-rammen, hvori det hedder, at HR-mål skal være specifikke, målelige, opnåelige, relevante og rettidige. Et eksempel på et SMART mål for HR ville være at øge salget per person i den indenlandske salgsafdeling fra $ 10.000 pr. Måned til $ 12.000 om måneden i løbet af det næste år.
Måle mål
At vide, om HR-mål har været succesfulde, er det vigtigt at måle dem. En fælles måde for HR-ledere at gøre dette er med en gapanalyse. En gapanalyse tager det ønskede mål og måler den nødvendige forbedring for at nå det. Ledere bør udføre en gapanalyse inden implementering af mål og derefter udføre det regelmæssigt for at se, om målet er opfyldt.
Ændring af mål
Det er vigtigt for ledere at overvåge deres mål og foretage ændringer, hvis det er nødvendigt. Hvis et mål ikke lykkes, skal lederen overveje hvorfor og derefter afgøre, om det er muligt at nå målet eller om det skal ændres. Ledere skal også være opmærksomme på eksterne kræfter, såsom ændringer på arbejdsmarkedet, der kan kræve ændringer i HR-mål.
