Penge er ofte et fælles redskab til at motivere medarbejderne. Hvis din primære strategi for at motivere medarbejdere er at give dem pengepræmier som løft eller bonusser, kan der være utilsigtede konsekvenser af, hvad der er en hurtig løsning til at motivere dine medarbejdere. Mens motiverende medarbejdere med penge har sine fordele, er det ikke den eneste måde, hvorpå medarbejderne kan være virkelig motiverede.
Universal Belønning
En af fordelene ved at bruge penge som motivationsværktøj er, at det er en universel belønning. Penge er noget, der kan bruges af alle medarbejdere, og for mange ansatte er penge en værdsat belønning for service til virksomheden. Ved at levere denne slags one-size-fits-all-belønning til dine medarbejdere, kan den bruges til at erhverve materielle ejendele eller personlige oplevelser, som de måske har sat af, indtil de har penge nok. For eksempel betyder penge for penge at købe en ny bil, tage familien på ferie eller være i stand til komfortabelt at opfylde deres månedlige forpligtelser. Selvom den monetære belønning eller lønforhøjelse kan være den samme for alle medarbejdere, kan dens slutbrug varieres, men det er nyttigt.
Simple Belønningssystem
En anden grund til at bruge penge som et motiverende værktøj er fordi det er nemt. Når du giver en økonomisk bonus til en medarbejder, ved du præcis, hvad bonusen er værd. Eller når du øger en medarbejders løn som belønning for stærk ydeevne, er det noget, der er nemt at beregne. At yde en monetær belønning eller lønforhøjelse er også enkel i form af skatteforpligtelse afhængigt af typen af belønning - en stigning i medarbejderens løn eller en engangsbonus eller spotpris for eksemplarisk præstationer. På den anden side, hvis du giver medarbejdere en form for materiel ejendom, kan der være skattemæssige konsekvenser, der kræver etablering af en rimelig markedsværdi, før din virksomhed kan kræve et fradrag, og de skal sandsynligvis også betale skat på det.
Kortsigtet på Best
En ulempe ved at bruge penge til at motivere medarbejdere er, at motivationen ikke varer. Wise Steps bidragyder Chitra Reddy siger, at monetære belønninger "opfordrer til overholdelse snarere end innovation og kreativitet." Det betyder, at medarbejderne kan fungere godt for et stykke tid for at demonstrere deres påskønnelse for belønningen, men pengene virkelig ikke inspirerer til mere selvstændig jobtilfredshed, som medarbejderne demonstrerer ved at indlede nye processer, der gavner organisationen. Kort sagt, denne type motivation er ikke bæredygtig. På et tidspunkt mindskes anerkendelse af en pengepræmie, og medarbejderens engang stærke præstationer kan også falde. Status og anerkendelse er typisk mere effektive for bæredygtig og langsigtet medarbejder motivation. Hvis du har brug for en lille stigning i produktiviteten fra dine medarbejdere, kan det være meget godt at tilbyde en bonus. Hvis du vil have langsigtede resultater, er en bonus måske ikke svaret. Herzbergs motivation-hygiejneorientering illustrerer perfekt, hvorfor anerkendelse er langt mere effektiv end belønning.
Den dyre mulighed
En anden ulempe ved at bruge penge til at motivere medarbejdere er, at det er dyrt. Hver gang du tilbyder en bonus eller opvækst til medarbejdere i bytte for præstationer, skal du give noget overskud. Derudover kan medarbejderne komme til at forvente en monetær belønning for hver gang de overstiger eller endda opfylder deres præstationsforventninger. Mange effektive medarbejder-motivationsteknikker involverer ikke penge. For eksempel kan det være lige så godt at give en medarbejder anerkendelse foran andre eller give ekstra fridage eller en fleksibel arbejdsplan. At give en prestigefyldt titel kan også hjælpe med at motivere medarbejdere uden at koste dig penge.
