Karriereforvaltningspolitikkerne hjælper med at definere mulighederne for medarbejdere til at udvikle de færdigheder og viden, der kræves for at påtage sig flere ansvarsområder, gå ind i ledelsen eller få en ny rolle. Ved at specificere, hvilke ressourcer der tilbydes, etablere ansvarlighed og registrere optegnelser, skaber menneskelige ressourcer fagfolk et retfærdigt og retfærdigt miljø for alle medarbejdere. Ud over at bruge tips og teknikker fra deres firma kan medarbejdere bruge værktøjerne, der udgives af US Office for Personnel Management, giver mulighed for karriereplanlægning, vurdering og ledelse.
ansvar
Ved at etablere en karriereforvaltningspolitik definerer personalepersonalet roller og ansvarsområder for medarbejderen, lederen og virksomheden. Typisk tager medarbejderne personligt ansvar for at forvalte deres karriere, søger tilbagemelding, vurderer deres egne styrker og svagheder og udnytter træning til rådighed for dem. Ledere forpligter sig normalt til at ansætte det bedste personale til jobbet og sikre, at medarbejderne har de rigtige færdigheder og materialer til at fuldføre deres job. Ledere kommunikerer virksomhedens strategiske mål og præstationsmålingskriterier i begyndelsen af hvert år, så medarbejderne ved, hvordan deres resultater skal måles. Derudover er virksomheden ansvarlig for at skabe et sikkert miljø for medarbejderne at arbejde i.
Muligheder
Personale-personalepolitiske politikker relateret til jobmuligheder for at overholde lovkrav, som f.eks. Ligestillingslovgivning, og fremme medarbejdernes trivsel og moral. Ved at ansætte, træne og fastholde en forskelligartet arbejdsstyrke opretholder virksomheder typisk en konkurrencemæssig fordel. Normalt forpligter arbejdsgiverne sig til at give karrieremuligheder inden for virksomheden og mandat medarbejderne til at se inden for virksomheden for deres egen vækst og udvikling. F.eks. Kan medarbejdere, der opretholder et ajourført CV på humanressourcer, kvalificere sig til kampagner eller overførsler, efter mindst to år i deres nuværende rolle. I tilfælde af at virksomheden mangler muligheder, eller hvis medarbejderen ikke er berettiget til stillingen i henhold til stillingsbeskrivelsen, kræver de fleste arbejdsgivere mindst to ugers varsel som professionel høflighed, hvis medarbejderen planlægger at forfølge muligheder andre steder.
Typer af karriereudvikling
Karriereforvaltningspolitikker beskriver de typer karrierebevægelser, der er tilgængelige for medarbejderne. For eksempel angiver en sidebevægelse en jobmulighed på samme niveau, men i en anden afdeling eller placering. En vertikal bevægelse giver medarbejderen en forfremmelse til en ledelses- eller konsulentrolle baseret på hendes præstationer. En omlægning flytter medarbejderen ned på et niveau baseret på dårlig præstationer eller omstrukturering i virksomheden. Derudover giver mentorskap chancen for en medarbejder til at lære nye færdigheder og viden, for eksempel fra mere erfarne virksomhedsledere, mens hun fortsætter med at udføre de opgaver og opgaver, der er forbundet med hendes nuværende job.
Privatliv
Personaleafdelinger bruger typisk komplekse softwaresystemer og omfattende databaser til at styre personaleposter. Ved at gøre opmærksom på, at de gør alt for at beskytte medarbejderinformation, som f.eks. Socialsikringsnumre, eksamensresultater og andre personlige data, hjælper de med at sikre privatlivets fred. Medarbejdere forpligter sig til at opretholde sikkerheden ved regelmæssigt at tage deres egne handlinger, såsom at ændre adgangskoder og tilmelde sig på delte computere.
