En handlingsplan er et defineret sæt skridt, der er nødvendige for at løse problemer på arbejdspladsen. Personalepraktikanter definerer medarbejderinddragelse som niveauet af begejstring, motivation og selvinteresse, som medarbejdere nærmer sig deres jobopgaver og ansvar. Medarbejdere, der blot optræder på arbejde, sætter sig i 8 timer og forlader uden at investere tid og interesse i deres produktionsniveau eller kvaliteten af arbejdet, beskrives generelt som ikke at være fuldt engagerede medarbejdere. Medarbejderundersøgelser og handlingsplaner kan løse og forbedre medarbejderinddragelsen.
Diskutere formålet med virksomhedens handlingsplaner med medarbejdergruppen. En fælles brug af handlingsplaner er at rette op på arbejdspladsproblemer, der kommer til udtryk efter at have gennemført en medarbejderundersøgelse. Typisk samler en medarbejderrelationsspecialist information fra medarbejderundersøgelsesreaktioner og tildeler en handlingsplan til medlemmer af virksomhedens ledelsesteam eller personaleafdelingspersonale, der kan tage fat på bekymringer inden for deres ekspertiseområder.
Giv din forståelse af handlingsplanens formål. Formålet med handlingsplanen er at forbedre de forhold, som flertallet af medarbejderne er utilfredse med; betingelserne nævnes sædvanligvis gennem medarbejderundersøgelsen.
Gennemgå resultaterne af medarbejder opinionsundersøgelser administreret før udviklingen af handlingsplanerne. Se på de svar, som medarbejderne har givet om arbejdsvilkår, kompensation og fordele, ledelseseffektivitet og andre målinger opnået ved at gennemføre en medarbejderundersøgelsesundersøgelse. Efter at have gennemført en medarbejderundersøgelsesundersøgelse konstruerer medarbejderrelationer specialister typisk handlingsplaner for ledere og virksomhedsledere. Undersøg handlingsplanens trin, som du er ansvarlig for. Hvis du er organisationens kompensationsdirektør, kan du forvente at blive tildelt handlingstrin relateret til spørgsmål vedrørende kompensations- og fordelingsstrukturen. Arbejdspladsproblemer i forbindelse med konkurrencedygtige lønninger og lønninger, lønforhøjelser og fordele er nogle af de områder, som medarbejderne nævner i undersøgelsen.
Udarbejd en liste over opgaver, du skal udfylde for din tildelte del af handlingsplanen. Ved hjælp af kompensation og fordele som et eksempel igen, hvis undersøgelsesresponserne angiver medarbejdere, mener de ikke kompenseres retfærdigt, eller at de betales betydeligt mindre end nærliggende konkurrenter, er din første opgave at afgøre, om deres krav er sande. Efterfølgende opgaver kan omfatte drøftelse af kompensationsstrukturændringer med ledende lederskab og virksomhedens finansansvarlige eller revidere kompensationspraksis for bestemte stillinger i organisationen efter at have fastslået, hvordan ændringer vil påvirke dit arbejdsstyrelses budget.
Skitsere de ressourcer, der er nødvendige for at udføre dine opgaver. Inkluder ressourcer som markedsundersøgelser, online kilder som Salary.com og PayScale, og regeringsdata udgivet af U.S. Bureau of Labor Statistics. Brug dine professionelle netværk som ekstra ressourcer. Bed om oplysninger fra kolleger og andre kompensationseksperter om konkurrenternes løn. Det kan være nemmere at få oplysninger, hvis du accepterer at udveksle information med dine kolleger. Hvis du har til hensigt at udarbejde en markedsudviklingsrapport eller lignende dokument, er du enig i at dele dine oplysninger med kompensationspersonale, der giver dig oplysninger.
Forbered et skriftligt resumé af de opgaver, du gennemfører, og de ressourcer, du brugte til at fuldføre hver opgave. Dette gør det lettere for personaleansatte, der er ansvarlig for at samle færdige handlingsplaner. Skriv dit resume ud fra et perspektiv for menneskelige ressourcer og udkast til et andet resumé for at kommunikere med medarbejderne om de oplysninger, du har opnået som svar på medarbejderundersøgelsen.
