Når du interviewer en menneskelig personale professionel, være opmærksom på, at de allerede kender de svar, en arbejdsgiver søger. Personale inden for menneskelige ressourcer har erfaring med at udvikle standardinterviews og har en god forståelse for, hvad de "rigtige" svar er på typiske spørgsmål. Hvis du vil undgå klapp svar og virkelig teste HR professionelle færdigheder, spørg viden-relaterede spørgsmål, der kræver specifikke svar. Vurder ansøgerens kompetence ved at spørge adfærdsbaserede spørgsmål for at afgøre, hvordan hun har behandlet tidligere situationer og stille hypotetiske spørgsmål for at afgøre, om kandidatens tilgang vil være en god form for virksomheden.
Etik og værdier
Personale inden for menneskelige ressourcer skal demonstrere de højeste standarder for etisk adfærd. HR-personale vil være ansvarlig for at beskytte fortrolige oplysninger, undersøge klager med upartiskhed og objektivitet og forhandle om følsomme spørgsmål. Spørg ansøgeren om årsagerne til, at han valgte menneskelige ressourcer og for at beskrive en udfordrende etisk situation, han har behandlet. Du vil muligvis spørge, hvordan ansøgeren ville håndtere et bestemt scenario - for eksempel hvad han ville gøre, hvis en medarbejder fortalte ham et alvorligt etisk brud af en leder, men derefter bedt om fortrolighed og anmodede om, at der ikke blev taget nogen handling af frygt for gengældelse. Spørg ansøgeren om hans personlige filosofi og værdier i forbindelse med menneskelige ressourcer, spørg om han mener, at HR repræsenterer ledelsen, medarbejderen eller begge. Vurdere, hvordan kandidatens filosofi sammenligner med organisationens syn på HR-rollen.
Beskæftigelsesloven
Enhver menneskelig personale skal have en god forståelse for arbejdsret, statslovgivning og retfærdig arbejdspraksis. Bed ansøgeren om at give en kortfattet beskrivelse af kritiske føderale eller statslige bestemmelser - som f.eks. Family Medical Leave Act, Fair Labor Standards Act eller Americans with Disabilities Act - og få ansøgeren til at oplyse, hvordan hun mener, at bestemmelserne har størst betydning for arbejdspladsen. Hvis arbejdspladsen er unioniseret, så spørg kandidaten om at forklare hendes viden om den gældende lovgivning, der regulerer arbejdsmarkedsrelationer - som f.eks. Meyers Milias Brown Act - og bede om en beskrivelse af, hvad der udgør en urimelig arbejdspraksis. Spørg kandidaten om, hvordan hun forbliver aktuel med ændringer i lovgivningen og overveje at bede hende om at beskrive særlige problemer, hvor viden om loven ville have været afgørende for en vellykket løsning af problemerne - f.eks. Hvordan man sikrer, at fritagne medarbejdere er klassificeret korrekt, eller Hvilke HR-politikker og procedurer har hun personligt udviklet.
Adfærdsbaserede spørgsmål
Baseret på forudsætningen om, at den bedste forudsigelse for fremtidig adfærd er tidligere adfærd, er en teknik til at interviewe at spørge adfærdsbaserede spørgsmål, hvor ansøgeren skal beskrive tidligere situationer og hvordan han behandlede dem. Spørgsmål til at spørge om en ansøger om et personaleansættelsesjob kunne indebære at spørge om et værditilvækstprojekt, som ansøgeren har indført. Vurder ansøgerens innovation og afgøre, om han virkelig var involveret i projektets udformning, eller hvis han kun var et køretøj til gennemførelse. Bed kandidaten om at beskrive, hvordan han har løst specifikke vanskelige situationer - som f.eks. Rekruttering til en sværhedsgrad, eller når en leder ønsker at opsige en medarbejder mod politik - for at vurdere ansøgerens problemløsningskompetencer. Spørg ansøgeren om hans erfaringer med metrics. Bestem, om kandidaten bruger HR-metrics til at forbedre bundlinjen, eller hvis han simpelthen har leveret statistikker uden at forbinde dem med strategisk praksis.
Hypotetiske spørgsmål
Giv kandidat hypotetiske situationer til at vurdere, hvordan hun vil reagere på aktuelle problemer for virksomheden. Dette giver mulighed for at vurdere, om ansøgeren vil handle hensigtsmæssigt og i overensstemmelse med gældende lovgivning, samtidig med at den fortsat er god egnet til virksomhedskulturen. Hypotetiske spørgsmål kan også vurdere ansøgerens arbejdsvaner. Mulige spørgsmål kan være at bede ansøgeren om, hvordan de håndterer konkurrerende prioriteringer - for eksempel et svar på en diskriminationsklager med en forestående deadline, en presserende anmodning fra administrerende direktør og et svar på et medarbejderspørgsmål, der allerede er forsinket. Dette spørgsmål er mindre om det "rigtige" svar og mere om de skridt, der er taget, og tankeprocessen bruges til at komme til svaret. Du vil overveje, om kandidaten kommunikerer fuldt ud med alle involverede, beder om mere relevant information, hvis det er nødvendigt, og hvis den beslutning, hun foreslår, er realistisk. Vær forberedt på at stille opfølgningsspørgsmål baseret på ansøgerens første svar for fuldt ud at vurdere, hvordan hun ville henvende sig til opgaven.
