De fleste mennesker har den grundlæggende viden om, at laissez-faire betyder at tage en håndfri tilgang til en situation. Mens udtrykket oftest bruges til at beskrive en statspolitik med relation til økonomien, er det let at overtale, hvordan det oversættes til ledelsen, i det mindste på et overfladisk niveau. Selvom en håndfri tilgang til ledelsen kan resultere i umotiverede medarbejdere, der ikke ved, hvad de forventes at gøre eller hvordan man gør det, har denne teknik nogle fordele og kan være særlig nyttig i en håndfuld situationer, især dem, hvor medarbejderne er meget vidende om deres opgaver og er motiverede til at fuldføre opgaven ved hånden.
Hvad betyder Laissez-Faire?
Laissez-faire stammer fra den franske sætning "laissez faire et laissez passer", som betyder "lad det være og lad det passere." I det væsentlige betyder udtrykket "lad det være alene". Generelt er sætningen brugt til at beskrive statslige økonomiske politikker, der gør det muligt for erhvervslivet at gøre, hvad de vil, med ringe eller ingen indgreb fra regeringen. Uden for politik betyder det normalt, at nogen tager en håndfri tilgang til et spørgsmål.
Hvad er Laissez-Faire Management?
Ved anvendelse på ledelsen betyder laissez-faire, at medarbejderne arbejder på egen hånd og giver dem mulighed for at fastsætte deres egne mål, processer og deadlines. Laissez-faire lederskab (også kendt som delegativ lederskab) indebærer, at underordnede træffer deres egne beslutninger med chefen, der subtly forsøger at lede dem på en håndfri måde. Mens laissez-faire-ledere håber, at denne tilgang vil inspirere medarbejderne til at blive deres egne ledere og tage op til eventuelle udfordringer, som de bliver præsenteret, går det ofte tilbage. Generelt har medarbejdere, der arbejder under disse forhold, føler, at de ikke har nogen vejledning, og at de bliver strandet uden retning. Mens disse medarbejdere ofte ligner deres chefer som venner, respekterer de ofte ikke deres ledere og vil ofte ikke følge anvisningerne i den sjældne forekomst, de bliver leveret. Som følge heraf har forskere fundet ud af, at denne form for ledelse resulterer i de laveste produktivitetsniveauer i de fire typer lederskab.
De fire typer lederskab
Bortset fra laissez-faire lederskab er der tre andre ledende stilarter, men i praksis bruger de fleste ledere en blanding af alle fire typer. De tre andre ledelsesformer er demokratiske (eller deltagende), autokratiske (eller autoritære) og faderlige. Hver ledelsestilstand har fordele og ulemper, og derfor vil en god leder indføre en velafbalanceret teknik, der fusionerer alle fire, og han vil ofte ændre ledelsesstil efter hver situation han møder.
En demokratisk leder ligner en laissez-faire i, at hun vil decentralisere myndighed og lade sine underordnede tage beslutninger.Mens en laissez-faire-leder generelt lader medarbejderne tage tøjene helt, vil den demokratiske leder stadig lede holdet fra sidelinjen, som ofte optræder som en moderator for at lede de ideer, som gruppemedlemmerne har fremført. Demokratiske ledere tilskynder til kreativitet og udenfor-boks tænkning som laissez-faire-ledere, men fordi de i sidste ende kalder skuddene, føler medarbejderne mere retning og er generelt mere produktive. På downside kan nogle medarbejdere blive ignoreret, hvis deres ideer aldrig vælges. Medarbejdere, der arbejder for demokratiske ledere, har en tendens til at få forbedret jobpræstation, større evne til at løse komplekse problemer og mindre fravær, og de har tendens til at blive længere på jobbet.
En autokratisk leder er i det væsentlige modsat af en demokratisk leder. Han vil gerne tage alle vigtige beslutninger uden input fra medarbejdere, vil ofte fortælle sine underordnede hvordan man skal udføre deres job og kan fastsætte strenge regler om arbejdsmiljøet. Autokratiske ledere kan ofte frustrere arbejdstagere, der føler, at de ikke bliver lyttet til og kan komme på tværs som usandsynlige og for bossy. Selvom denne ledelsesstil måske ikke fungerer godt med erfarne eller stærke medarbejdere, kan det faktisk fungere godt, når lederen leder vejledende medarbejdere, der ikke er parate til at træffe beslutninger og har brug for mere vejledning til at udføre deres arbejde.
Faderlige ledere har en tendens til at behandle deres medarbejdere som deres børn. De kan lytte til deres underordnede overfladisk, men de tror stadig, at de ved det bedste og ofte ignorerer medarbejderindgang. Faderns leder vil tilbyde medarbejderne gode frynsegoder for at forsøge at holde dem glade, håber dette vil få medarbejderne til at respektere hende, bedre høre på hende og arbejde hårdere ud af taknemmelighed. Mens medarbejdere ofte sætter pris på frynsegoderne og afdelingsbeskyttelserne fra de højere, bliver de også ofte vredsfulde, fordi faderlederne kan komme på tværs af at beskytte, nedlægge og overfladisk interessere sig for medarbejderbidrag.
Laissez-Faire Egenskaber
Laissez-faire karakteristika, der vises af ledere, der bruger denne ledende teknik, omfatter underordnede med meget ringe vejledning og giver medarbejderne fuld frihed til at træffe deres egne beslutninger. I dette system giver ledere deres medarbejdere de værktøjer og ressourcer, de har brug for til at udføre deres arbejde, og underordnede vil løse alle deres problemer på egen hånd, når det er muligt. I det væsentlige, selvom magten overdrages til arbejderne, vil ledelsen stadig tage det fulde ansvar for gruppens beslutninger og handlinger.
Eksempler på Laissez-Faire Leaders
Nogle af de mest berømte personer, der er kendt for at bruge en laissez-faire-ledelsesstil, omfatter Steve Jobs og Herbert Hoover. Steve Jobs var kendt for at fortælle sit team, hvad han gerne vil se gjort og derefter forlade detaljerne til sin stab for at afgøre, hvordan projektet rent faktisk skulle udfyldes. Herbert Hoover er godt husket i historien for at tage en laissez-faire tilgang til økonomien, selv ikke at gøre noget for den store depression, indtil det var for sent for alt andet end drastiske ændringer for at vende økonomien rundt. Han fik ofte sine seniorrådgivere til at påtage sig opgaver, som han ikke følte at han var vidende om.
Situationer hvor Laissez-Faire fungerer bedst
Selvom laissez-faire-ledelsen ofte er ineffektiv, er der situationer, hvor laissez-faire-styring kan være den mest gavnlige, og denne ledelsesstil har nogle fordele generelt. Når medarbejderne er højtuddannede, kyndige om projektet, er i stand til selv at arbejde og motiveret om deres arbejde, kan en laissez-faire-ledelsesteknik tillade, at chefen bliver ude af sin underordnede måde, så de kan gøre tingene færdige på egen hånd. I så fald er laissez-fair ledelse normalt det bedste handlingsforløb, når en leder koordinerer med en gruppe selvstændige entreprenører, da disse erfarne fagfolk ofte vælger at arbejde for dem netop fordi de er selvmotiverede, og de gør det ikke ønsker en leder at fortælle dem, hvordan man gør deres job.
Laissez-faire er også en god strategi i situationer, hvor medarbejderne ved mere om et projekt end lederen. I disse tilfælde er det bedst for chefen at træde tilbage og lade hendes underordnede køre showet eller i det mindste tage de fleste beslutninger om et projekt. Selv i dette tilfælde kan lederen imidlertid bruge input fra medarbejderne til at træffe beslutninger om overordnede projektmål og deadlines, samtidig med at medarbejderne kan gøre deres egne tanker om, hvordan de kan imødekomme disse forventninger.
I enhver situation, der involverer laissez-faire lederskab, er det vigtigt, at lederen er let tilgængelig til konsultationer og feedback. Uden en overlegenhed at tale med, kan medarbejderne komme til en blindgyde og stoppe med at gøre fremskridt, fordi de ikke kan komme til en beslutning om den rette handling.
