Af alle discipliner inden for human resources er kompensation et af de mest komplekse. Håndtering af kompensationsproblemer kræver viden om beskæftigelsestendenser, værdien af erfaring og legitimationsoplysninger for forskellige stillinger og brancher, forhandlingsfærdigheder, virksomhedsbudget og organisationens bundlinje. Økonomiske forhold spiller også en vigtig rolle i forhold til kompensation og fordele. Adressering af kompensationsproblemer kan variere fra at udvikle konkurrencedygtige lønvilkår til at afveje fordelene ved bonus- og incitamentsudbetalinger.
Definition af kompensation
Udtrykket kompensation betyder finansielle betalinger som løn udbetalt til medarbejdere. Kompensation omfatter også bonus- og incitamentsbetalinger, hævninger og selskabsaktier tildelt til medarbejdere. Kompensationsspecialister har ofte kendskab til både kompensation og medarbejderfordele. Dette er en af grundene til, at de menneskelige ressourcer af og til kombinerer kompensation og fordele i en afdelingsfunktion.
Human Resources Budget
Det er blevet hævdet, at budgetbevillingerne til menneskelige ressourcer er for lave, fordi HR ikke er en indtægtsproducerende afdeling. I teorien er den mest værdifulde ressource, som et selskab har, imidlertid dens menneskelige kapital. Som følge heraf skal personalekompensationsspecialister og HR-afdelingsledere undertiden arbejde inden for begrænsede budgetmæssige begrænsninger. Derudover kræver begrundelse for budgetforhøjelser et bevis på afkast af investeringer i HR-afdelingens aktiviteter. I "10 nøgler til forhandling af dit HR-budget" siger menneskelige ekspert Valerie Grubb: "Du skal kunne demonstrere dit investeringsafkast. Hvis du kan artikulere din afdelings præstationer i form af virksomhedens mål, vil det være meget vanskeligere for den øverste messing at rive ind i dit budget."
Løn og lønniveauer
Tiltrækning af kvalificerede ansøgere kan afhænge af din virksomheds evne til at tilbyde ekstremt konkurrencedygtige lønninger. Medarbejderfordele er også vigtige, men grundbeløbet er det, der oprindeligt appellerer til nogle jobsøgende. Et virksomheds omdømme er også afgørende for, om dit firma kan blive en valgt arbejdsgiver. Det er sandsynligt, at konkurrenternes medarbejdere og branchens eksperter samarbejder med dine medarbejdere om at dele information. Kandidater ønsker fair lønninger, ikke nødvendigvis høje lønninger, især når et jobtilbud kommer med en attraktiv fordelpakke. Kompensationsspecialister analyserer konkurrenternes lønninger, arbejdsmarkedstendenser og beskæftigelsesniveauer for at opbygge kompensationspolitikker.
Bonus og incitamentsaflønning
Nogle arbejdsgivere tilbyder årlige bonusser eller incitamentsaflønning baseret på den enkelte medarbejders præstation eller organisatoriske præstationer, også kaldet variable løn. Arbejdspladsperspektiv Bidragyder Milton Zall definerer variable lønplaner: "Den bredeste type incitamentsprogrammer med variable lønninger - virksomhedsbaserede pay-to-performance-planer - belønner medarbejderne på grundlag af hele virksomhedens præstationer. Det mest udbredte program af denne art er overskudsdeling. " Antallet af bonusser og incitamenter er svært at budgetere for langt frem, hvis din virksomhed er forholdsvis ny; Men hvis du har et incitamentsprogram, der er struktureret og overholdt konsekvent uden favoritisme og bias, kan du præcist udarbejde budgetanmodninger om bonusser og incitamentsaflønning.
