HR-ansættelses- og udvælgelsesprocessen starter typisk med reklamejobs og slutter med at vælge de bedste kandidater til at udfylde disse stillinger. Rekrutteringstrin ansøgere se omfatter online ansøgersporing, foreløbig screening, interviewing, reference og baggrundskontrol, efterfulgt af kandidatvalg. Denne serie af trin betegnes almindeligvis som ansættelsesprocessen; Men personalepersonale bruger udtryk som "talent acquisition" og "talent management" til at beskrive strategisk udviklede rekruttering og udvælgelsesprocesser.
Online ansøgersporing
Rekruttering begynder med bag-scenes strategisk planlægning for udvikling af arbejdsstyrken og fortsætter lang tid før pensionering og fratræden. Det første skridt ansøgere ser er imidlertid generelt online ansøgningsprocessen. Et ansøger tracking system (ATS) beder ansøgere om at indsende deres personlige oplysninger og arbejdshistorie på udpegede felter. Systemet analyserer derefter ansøgerbeskrivelser af deres opgaver, opgaver og ansvar og matcher bestemte søgeord og identificerer ansøgere, som opfylder de grundlæggende krav til hvert job. Rekruttere kan bruge ansøgers sporingsteknologi til at identificere kandidater, planlægge interviews og udtrække lige muligheder for beskæftigelse (EEO) til rapporteringsformål.
Intern rekruttering
Intern rekruttering metoder varierer lidt. Ledige stillinger på hele arbejdspladsen kan forud for ekstern reklame give nuværende medarbejdere en mulighed for at udtrykke deres interesse for jobåbninger før eksterne kandidater. Nogle arbejdsgivere har arbejdspladspolitikker vedrørende kampagner og overførsler - for eksempel kræver nogle virksomheder, at medarbejderne er i deres nuværende job i mindst seks måneder, før de er berettiget til overførsel.
Preliminær screening
Preliminær screening er det næste skridt i HR's rekrutteringsproces. Rekruttere og beskæftigelsespecialister foretager indledende screening gennem telefoninterviews, der bruges til at verificere arbejdshistorie og grundlæggende kvalifikationer og færdigheder. Et telefoninterview er det første punkt, hvor en arbejdsgiver udtrykker sin interesse for en kandidat. Telefoninterviewet er også den første chance en arbejdsgiverrepræsentant skal have et godt indtryk på potentielle medarbejdere. Derfor skal arbejdsgivere, der ønsker at forbedre deres forretningsmæssige omdømme, anvende foreløbige screeningsmuligheder for at foreslå, at de er valgfrie virksomheder og virksomheder, for hvem ansøgere er spændte på at blive anset for beskæftigelse.
Interview
For mange job, går kandidaterne igennem to interviewstrin efter den indledende screening. Det første interview stadium involverer et ansigt til ansigt interview med enten rekrutteringen eller lederen. Den næste fase kan være med en ansættelsesleder eller højtstående udøvende, afhængigt af positionen. Interviewere bruger en kombination af metoder til at bestemme kandidaten, der synes at være en god form for jobbet og organisationen. Hertil kommer, at interviewresponser kaster lys over kandidaternes evne til at udføre de egentlige arbejdsopgaver og formulere deres færdigheder og kvalifikationer. Når der er et panelinterview, opnår interviewerne generelt enighed om kandidaten, hvis kvalifikationer og etik svarer til jobkravene såvel som organisationsfilosofien.
Udvælgelse
Ansættelsesprocessen afsluttes med udvælgelse af en kvalificeret kandidat. Den egentlige udvælgelsesproces består af mere end at udvide et jobtilbud. Under visse omstændigheder følger forhandlinger om en kompensations- og ydelsespakke, efter at arbejdsgiveren forlænger et tilbud. I mange tilfælde foretager arbejdsgivere baggrundsundersøgelser og referencekontroller for at sikre, at de gør en klog ansættelsesbeslutning. I tilfælde af at den første kandidat ikke bestå baggrundskontrollen, eller hvis referencekontrollen afslører oplysninger, der tyder på at ansættelse ledere skal se på andre kandidater, er notater fra interviews med andre kandidater til nytte.
