Medarbejderstyring kræver, at arbejdsgiverne tager skridt til at skabe produktive, positive arbejdspladser, hvor arbejdstagere føler sig sikre og forstår forventninger. Men kontroverser på arbejdspladsen kan stadig forekomme på en forskelligartet arbejdsplads af forskellige årsager. Arbejdsgivere kan reducere sandsynligheden for tabt produktivitet på grund af arbejdspladsen kontroverser ved at forstå fælles kilder af problemer og træffe foranstaltninger for at forhindre dem, før de opstår.
Medarbejderovervågning
Medarbejderovervågning er et voksende problem på arbejdspladsen som følge af nye teknologier, der giver arbejdsgiverne nye muligheder for at overvåge arbejdstagere, nogle gange uden deres viden. Arbejdsgivere kan overvåge webbrugen for at sikre, at arbejdstagere ikke bruger for meget tid på at udføre personlige opgaver online i løbet af arbejdstiden. Videoovervågning, telefonovervågning og lokalitetsovervågning ved hjælp af en arbejdsgiverudstedende mobiltelefon eller tabletcomputer giver alle arbejdsgivere potentielt værdifulde oplysninger om medarbejderhandlinger, men kan også virke som invasioner af privatlivets fred for arbejdstagere eller udenforstående. En klar og konsekvent overvågningspolitik, som arbejdstagerne er opmærksomme på, er en af de mest effektive måder at holde dette problem fra at blive et vigtigt punkt i strid mellem arbejdstagere og ledelse.
Ligestilling
Ligestilling er et andet kontroversielt problem på arbejdspladsen, som arbejdsgiverpolitikker kan hjælpe med at løse. På trods af lovgivningen, herunder lov om borgerlige rettigheder fra 1964, som kræver, at arbejdsgiverne skal behandle kvinder lige så vidt angår ansættelses-, løn- og opgavebeslutninger, kan kønsforskelle eller udseende stadig eksistere på en arbejdsplads. For eksempel kan en arbejdsgiver, der tilbyder barselsorlov til kvindelige medarbejdere, men ikke tilbyder en sammenlignelig form for betalt orlov for mænd, der bliver fædre eller medlemmer af samme kønspar, der vedtager børn, kan forårsage kønsbestridelse. Arbejdsgiverne kan også informere arbejdstagere om årsagerne til deres mangler for at opnå kampagner eller rejser, hvilket eliminerer den mulige tro på, at kønet motiverede arbejdsgiverens beslutning.
Incitamentsaflønning
Mange arbejdsgivere tilbyder incitamentsaflønning for at tilskynde motivation og belønne bestemte arbejdstagere til at nå mål eller overgå forventningerne. Imidlertid kan incitamentsaflønning også få arbejdstagere til at blive alt for konkurrencedygtige og arbejde hen imod personlige mål snarere end at fokusere på organisatoriske mål. Arbejdstagere, der får færre chancer for at tjene incitamentsaflønning, kan komme til at vride dem, der tjener mere, mens strukturen i et incitamentsaflønningssystem, som et årligt bonusprogram, der belønner ledere og holdlederne, men ikke alle arbejdstagere, selv kan forårsage kontroverser og krav af uretfærdighed.
Personlige forskelle
De personlige forskelle blandt arbejdstagerne kan forårsage kontroverser på arbejdspladsen, når de bliver genstand for samtale og debat i arbejdstiden. Arbejdere, der diskuterer personlige forhold som politik, religion, seksuel orientering og kulturtradition kan utilsigtet starte argumenter, som simpelt skøn kunne have hjulpet med at undgå. Arbejdsgiverne bør være klare over, hvilke emner de forventer arbejdstagere ikke at diskutere på arbejdspladsen og pålægge en arbejdspladskultur, der respekterer afvigende synspunkter, når de opstår.
